Ghidul angajatorului. Fapte care sunt incadrate gresit ca fiind abateri disciplinare

Ghidul angajatorului. Fapte care sunt incadrate gresit ca fiind abateri disciplinare abateri disciplinareghidul angajatorului

Atentie, nu orice fapta care are efecte negative pentru firma constituie abatere disciplinara. Trebuie sa cunoasteti foarte bine ce anume se incadreaza in definitia abaterii disciplinare, pentru ca doar asa stiti ce puteti sanctiona (legal) si ce nu. Legislatia aplicabila contine multe subtilitati si orice eroare duce la anularea imediata in instanta a sanctiunii. Prezentam in continuare cateva exemple de situatii sugestive.

Nu constituie abateri disciplinare:

1) executarea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu. Nu confundati necorespunderea profesionala (care nu este o abatere disciplinara) cu indisciplina. Daca salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului in care este incadrat, nu il veti putea sanctiona. Puteti in schimb dispune concedierea, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii;

2) savarsirea unei contraventii sau infractiuni fara legatura cu munca;

3) producerea de rebuturi, in mod neintentionat. Aceasta poate atrage insa desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala;

4) participarea la o greva legala. Astfel, potrivit art. 235 din Codul muncii, participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatilor si nu poate avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei;

5) comunicarea catre organele abilitate ale statului (Inspectia muncii, organisme de control sanitar etc.) a nerespectarii de catre angajator a unor prevederi legale;

6) refuzul de a executa un ordin nelegal, cum ar fi:
a) ordinul de a presta ore suplimentare peste limita legala (care este, cu unele exceptii, de 8 ore pe saptamana);
b) dispozitia de modificare unilaterala a felului muncii;
c) ordinul de a savarsi o infractiune sau o contraventie etc.;

7) refuzul de a executa un ordin complet nerezonabil, cum ar fi executarea unei lucrari intr-un termen imposibil de respectat, fixat din eroare;

8) refuzul de a executa un ordin care nu provine de la conducatorul ierarhic al salariatului (ci, de exemplu, de la conducatorul altui compartiment decat cel in care lucreaza salariatul);

9) refuzul unui angajat de a efectua o manevra periculoasa pentru sanatatea si securitatea sa si a colegilor.

Referitor la punctul 5), pentru a proteja persoanele dispuse sa dezvaluie anumite fapte nelegale, a fost adoptata Legea nr. 571/2004 privind protectia personalului din autoritatile publice, institutiile publice si din alte unitati care semnaleaza incalcari ale legii.

O asemenea semnalare se numeste avertizare in interes public si este definita ca fiind sesizarea facuta cu buna-credinta cu privire la orice fapta care presupune o incalcare a legii, a deontologiei profesionale sau a principiilor bunei administrari, eficientei, eficacitatii, economicitatii si transparentei.

Sesizarea privind incalcarea legii sau a normelor deontologice si profesionale poate fi facuta:
a) sefului ierarhic al persoanei care a incalcat prevederile legale;
b) conducatorului institutiei;
c) comisiilor de disciplina sau altor organisme similare;
d) organelor judiciare;
e) organelor insarcinate cu constatarea si cercetarea conflictelor de interese si a incompatibilitatilor;
f) comisiilor parlamentare;
g) mass-media;
h) organizatiilor profesionale, sindicale sau patronale;
i) organizatiilor neguvernamentale.

Potrivit art. 9 din Legea nr. 571/2004, in litigiile de munca sau in cele privitoare la raporturile de serviciu, instanta poate dispune anularea sanctiunii disciplinare sau administrative aplicate unui avertizor, daca sanctiunea a fost aplicata ca urmare a unei avertizari in interes public, facute cu buna-credinta.

Citeste si: Ghidul angajatorului. Motivul simplu pentru care instanta poate anula pe loc o concediere disciplinara

Sursa foto: www.pexels.com