Ghidul angajatorului. Prevederi ambigue ale Codului muncii

Ghidul angajatorului. Prevederi ambigue ale Codului muncii ghidul angajatoruluicodul munciiangajatori

Desi este principalul act normativ care guverneaza relatiile de munca din Romania si ar trebui, deci, sa fie de o acuratete ireprosabila, Codul muncii prezinta numeroase scapari sau formulari nefericite care au creat de-a lungul timpului neclaritati si dificultati de interpretare, inclusiv din partea instantelor de judecata. Iata in continuare cateva exemple de astfel de neclaritati.

1. Timpul cat salariatul se afla la formare profesionala este timp de munca?
2. In cazul in care angajatorul desfiinteaza postul unui salariat, este obligat sa-i ofere acestuia alt post vacant din unitate?
3. Nerespectarea dreptului angajatului la preaviz atrage nulitatea deciziei de concediere?
4. Un lider de sindicat poate fi concediat in aceleasi conditii ca orice alt salariat?
5. Poate fi inclusa in CIM o clauza prin care salariatul se obliga sa plateasca o suma de bani determinata daca va provoca angajatorului o paguba?
6. Timpul pe care salariatul il petrece pe drum pentru a ajunge la locul unde este delegat/detasat reprezinta timp de lucru?
7. Poate fi revocata decizia de concediere dupa ce a fost comunicata salariatului?

Codul muncii nu ofera raspunsuri clare la aceste intrebari.

Iata de ce a fost nevoie de interventia Inaltei Curti de Casatie si Justitie, instanta suprema din Romania, care a analizat toate ambiguitatile create de prevederile Codului muncii si a decis, prin hotarari judecatoresti, care sunt interpretarile corecte. Iar hotararile in cauza se aplica intocmai ca un act normativ si sunt obligatorii pentru toate instantele judecatoresti.

Sa vedem si doua situatii concrete in care a trebuit sa intervina ICCJ:

A. Potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie intocmita in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Neclaritatea consta in faptul ca in prima parte a frazei se vorbeste despre „abatere
disciplinara”, in timp ce in a doua parte se vorbeste despre „fapta”. E o observatie care a condus unii autori si o parte din instantele judecatoresti la concluzia ca ar exista de fapt doua momente distincte:

1. savarsirea faptei, moment din care curge termenul de 6 luni;
2. calificarea faptei drept abatere disciplinara, lucru care nu se poate intampla insa decat in urma efectuarii cercetarii disciplinare. O fapta nu e abatere disciplinara pana nu a fost calificata ca atare. Ca urmare, e logic ca termenul de 30 de zile sa inceapa sa curga de la data inregistrarii la registratura unitatii a raportului final al cercetarii disciplinare.

Inalta Curte de Casatie si Justitie a decis ca aceasta e interpretarea corecta.

B. Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

Neclaritatea e urmatoarea: cine este organ competent de expertiza medicala? Cine poate constata inaptitudinea? Unele instante au apreciat ca un aviz de inapt dat de medicul de medicina muncii nu reprezinta decizie a organelor competente de expertiza medicala, iar alte instante, dimpotriva, au apreciat ca avizul in cauza este perfect legal.

Inalta Curte de Casatie si Justitie a decis ca, intr-adevar, medicul de medicina muncii este organ compentent de expertiza medicala.

Citeste si: Ghidul angajatorului. 7 situatii speciale care apar la reintegrarea salariatului concediat nelegal

Sursa foto: www.pexels.com