Ghidul angajatorului. Stiati ca aceeasi abatere disciplinara poate fi sanctionata in moduri diferite?

Ghidul angajatorului. Stiati ca aceeasi abatere disciplinara poate fi sanctionata in moduri diferite? ghidul angajatoruluiabatere disciplinarasactiuneangajati

Intr-adevar, sanctiunea poate fi individualizata in functie de angajatul care a savarsit abaterea in cauza si de imprejurarile in care s-a produs aceasta. Se ajunge astfel la situatia ca doi angajati care au comis fix aceeasi fapta sa fie sanctionati in mod diferit, unul putand fi concediat disciplinar, in timp ce al doilea sa scape cu un simplu avertisment. Acest lucru este posibil gratie art. 250 din Codul muncii, care prevede ca gravitatea abaterii se apreciaza in functie de anumite criterii.

Art. 250 spune ca, atunci cand stabileste o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa aiba in vedere 5 lucruri:

1) Imprejurarile in care a fost savarsita fapta
Astfel, conteaza daca abaterea s-a produs pe un fond de oboseala (de exemplu, angajatul era la sfarsitul unei ture solicitante de noapte) sau de stres (tocmai iti pierduse o ruda apropiata), conteaza de asemenea cand si unde a avut loc abaterea in cauza: agresarea fizica a unui coleg poate fi sanctionata disciplinar daca ea se produce la locul de munca, nu insa daca ea are loc dupa program, in afara unitatii.

2) Gradul de vinovatie a salariatului
Vinovatia se poate manifesta in mai multe feluri. Poate fi vorba, de exemplu, despre:
• Neglijenta. Salariatul nu a prevazut rezultatele faptei sale, desi putea si trebuia sa le prevada (a fumat intr-un depozit si acesta a luat foc);
• Imprudenta. Salariatul a prevazut rezultatele faptei sale, dar a considerat ca ele nu se vor produce (paznicul s-a culcat si in acest timp persoane neautorizate au patruns in unitate);
• Intentie indirecta. Salariatul nu a urmarit producerea rezultatului pagubitor pentru angajator, dar a acceptat ca acesta s-ar putea produce (a incalcat clauza de neconcurenta si s-a angajat la un concurent al angajatorului);
• Intentie directa. Salariatul a urmarit tocmai producerea rezultatului pagubitor pentru angajator (a comis acte de insubordonare grava, a sabotat activitatea in unitate).

3) Consecintele abaterii disciplinare
Putem vorbi aici, de exemplu, despre periclitarea sigurantei unei persoane sau chiar despre vatamarea ei, ori despre poducerea unui prejudiciu, cum ar fi distrugerea unui utilaj. De mentionat insa ca sanctionarea disciplinara a unei fapte nu este conditionata de producerea vreunui prejudiciu.

4) Comportarea generala la serviciu a salariatului
Conteaza daca salariatul este unul serios, constiincios, interesat de bunul mers al unitatii si care are relatii bune cu colegii si sefii. Sau din contra.

5) Eventualele sanctiuni disciplinare anterioare
Sanctiunile disciplinare anterioare vor fi luate in considerare doar pentru stabilirea comportamentului general al salariatului. Salariatul nu poate fi pedepsit pentru aceeasi fapta de mai multe ori – potrivit art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Totusi, daca din aceasta succesiune de fapte rezulta o atitudine negativa fata de disciplina in unitate, pentru o noua abatere va putea fi dispusa o sanctiune mai severa, mergand pana la concedierea disciplinara. Aceasta deoarece exista riscul perpetuarii unui asemenea comportament.

In consecinta, avand in vedere faptul ca angajatorul are la dispozitie aceste criterii de individualizare a sanctiunii, se recomanda prevederea in Regulamentul Intern doar a faptelor care constituie abateri disciplinare, nu si a sanctiunilor aplicabile.

Sanctiunea aplicabila in fiecare caz va fi apreciata de catre angajator in functie de circumstantele in care abaterea a fost savarsita. Ca urmare, este posibil si perfect legal ca doi salariati care au savarsit abateri similare sa fie sanctionati diferit.

Citeste si: Ghidul angajatorului. Probleme practice care apar la poprirea veniturilor salariale
Sursa foto: www.pexels.com