Ghidul angajatorului. Un salariat aduce un prejudiciu major firmei si este concediat. Dar atentie la acest aspect!

Ghidul angajatorului. Un salariat aduce un prejudiciu major firmei si este concediat. Dar atentie la acest aspect! Cum trebuie incadrata fapta salariatului? Ca abatere disciplinara sau ca necorespundere profesionala? Intrebarea este importanta pentru ca, in functie de raspunsul dat, se stabileste temeiul legal al concedierii. Iar daca temeiul nu este cel corect, concedierea poate fi anulata pe loc in instanta.
Problema chiar este sensibila. Interpretarea clasica aici este ca prejudicierea majora a firmei constituie abatere disciplinara, mai ales atunci cand este savarsita cu intentie. Dar exista si exceptii. Astfel, instantele nu exclud posibilitatea ca aceasta prejudiciere, atunci cand are loc strict din cauza nepriceperii salariatului, sa fie incadrata ca necorespundere profesionala.  

Ca repere generale, retineti urmatoarele:

Nu este vorba despre necorespundere profesionala daca ne confruntam cu:

a) inaptitudinea psihica/fizica a salariatului (aici exista un temei distinct de concediere);
b) prejudicierea angajatorului cu intentie. In acest caz este vorba despre o abatere, care va putea fi sanctionata prin concedierea disciplinara;
c) retragerea sau expirarea avizelor eliberate de autoritatea de stat. Daca salariatul nu mai detine avizele necesare desfasurarii activitatii, nu va putea interveni concedierea pentru necorespundere profesionala, ci, dupa caz, suspendarea contractului, respectiv incetarea de drept a acestuia;
d) refuzul salariatului de a urma un curs de formare profesionala. Acest refuz nu poate conduce in mod direct la concediere, dar, daca in urma evaluarii se constata ca salariatul in cauza nu corespunde profesional, concedierea va fi posibila.

In schimb, putem vorbi despre necorespundere profesionala daca avem de-a face cu:

a) neatingerea obiectivelor de performanta stabilite la incheierea contractului de munca;
b) obtinerea calificativului “insuficient” la evaluarea periodica;
c) nerealizarea normei de munca;
d) nerealizarea cifrei de vanzari stabilite la angajare;
e) slaba performanta a departamentului pe care salariatul respectiv il conduce;
f) neexecutarea atributiilor de serviciu sau executarea lor la standarde inferioare celor avute in vedere la angajare;
g) neglijenta. Adesea, consecintele unei neglijente pot fi amplificate de ecourile acesteia in randul celorlalti angajati, fie prin tensionarea relatiilor dintre acestia, deoarece neglijenta le-a pus sanatatea in pericol, fie prin scaderea, prin puterea exemplului, a seriozitatii in indeplinirea atributiilor de serviciu.

O observatie importanta: determinarea gradului de competenta a salariatului trebuie sa fie legata strict de atributiile sale de serviciu, nu de activitati pe care le-ar desfasura in mod voluntar, suplimentar acestor atributii.

Acesta este si motivul pentru care fisa postului constituie anexa la contractul de munca. Ea trebuie sa fie cat mai cuprinzatoare si explicita si trebuie cunoscuta la incheierea contractului de munca, pentru a stabili concret pretentiile partilor.

Atentie! Dispozitiile legale nu vor putea fi interpretate in sensul de a se impiedica bunul mers al afacerii, obligand angajatorul sa mentina in functie salariati necompetenti. Odata ce angajatorul si-a pierdut increderea in capacitatea salariatului de a-si executa atributiile de serviciu, desfacerea contractului de munca nu va putea fi considerata nelegala.

Sursa foto: www.pexels.com