Ghidul managerului. 3 lucruri de avut in vedere cand sanctionati o abatere disciplinara

Ghidul managerului. 3 lucruri de avut in vedere cand sanctionati o abatere disciplinara Aveti un salariat care a comis o abatere disciplinara si decideti sa il sanctionati. Inainte insa de a aplica efectiv aceasta masura, trebuie sa va puneti 2 intrebari: a) sanctionarea serveste intr-adevar interesele firmei dvs.? si b) ati respectat toate conditiile impuse de Codul muncii in astfel de situatii? Mai ales a doua intrebare e importanta. Nesocotirea oricareia dintre conditiile de procedura poate avea drept efect invalidarea intregului demers, nulitatea masurii disciplinare si chiar plata de despagubiri salariatului.
In primul si in primul rand, trebuie sa va asigurati ca fapta indeplineste un criteriu esential pentru a putea fi incadrata drept abatere disciplinara, anume sa aiba legatura cu munca, adica sa fi fost savarsita in executarea unui contract de munca. Daca nu are legatura cu munca, ea nu constituie abatere disciplinara, chiar daca vorbim despre o infractiune in toata regula.

Fapta comisa de un salariat dupa program, in timpul lui liber, nu este deci abatere disciplinara. Si, la fel, nu este abatere disciplinara nici fapta comisa de o persoana incadrata cu contract de prestari-servicii, de o persoana aflata in delegatie in firma dvs. sau de o persoana incadrata ca lucrator temporar. Nu puteti sanctiona un lucrator temporar, pentru ca nu este angajatul dvs., ci al agentului de munca temporara.

In al doilea rand, ganditi-va bine daca intr-adevar este necesara aplicarea unei sanctiuni disciplinare. Nu orice abatere disciplinara trebuie sanctionata. Analizati fapta, impactul ei asupra bunei functionari a unitatii, situatia generala a salariatului si dozati sanctiunea in asa fel incat ea sa fie suficient de dura pentru a descuraja fapte similare pe viitor, dar nu prea dura pentru a strica atmosfera in firma si a afecta implicit productivitatea.

Sanctionarea salariatului indisciplinat nu trebuie sa fie niciodata consecinta unei reactii emotionale. Nu reactionati ca si cum, prin actul de indisciplina al salariatului, ati fi fost jignit personal. Scopul sanctiunii este, de fiecare data, aplicarea corecta a unor criterii obiective de disciplina, in concordanta cu interesul general al firmei, interes care nu poate fi decat unul singur: obtinerea eficientei maxime a activitatii. Respectarea disciplinei nu este deci un scop in sine, ci o cale spre obtinerea eficientei maxime in firma.

Prin prisma acestei observatii, este clar ca sanctionarea disciplinara a celor mai competenti salariati pentru abateri minore nu este OK, ea poate atrage o reactie negativa din partea colectivului. Dar, pe de alta parte, lipsa dvs. de reactie fata de incalcarea unei obligatii de serviciu ar putea fi interpretata ca o permisiune tacita a repetarii acelei incalcari.

In al treilea rand, autorul faptei trebuie sa fie precis identificat. Un exemplu sugestiv: constatati depozitarea unei cantitati de materiale inflamabile intr-un spatiu care prezinta pericol de incendiu. Neputand identifica salariatul care a depozitat materialele acolo, decideti sanctionarea disciplinara a tuturor lucratorilor din sectia respectiva. Decizia este nefericita atat din punctul de vedere al politicii manageriale, cat si in plan juridic, pentru ca ea va putea fi contestata usor in instanta. Abaterea disciplinara poate fi sanctionata numai in urma identificarii autorului ei.

Sursa foto: www.pexels.com