Ghidul managerului. Cum poate scapa un angajat de o sanctiune disciplinara

Ghidul managerului. Cum poate scapa un angajat de o sanctiune disciplinara Da, un angajat care a comis o abatere disciplinara poate scapa nepedepsit, chiar daca abaterea e clara si nu exista dubii ca el a comis-o . Acest lucru e posibil deoarece procedura de sanctionare, reglementata de Codul muncii, este destul de alambicata si il favorizeaza pe angajat, in sensul ca ea impune termene clare pana la care sanctiunea poate fi aplicata. Astfel, daca aceste termene sunt depasite (cel mai adesea din neglijenta dvs., a angajatorului), nu mai aveti pur si simplu ce sa-i faceti angajatului indisciplinat.
Potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie intocmita in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Aparent totul e clar: aflati ca un angajat a savarsit o abatere disciplinara, demarati cercetarea prealabila si in termen de 30 de zile emiteti decizia de sanctionare. Si cele mai multe instante chiar au mers pana de curand pe aceasta idee, cum ca cercetarea prealabila trebuie sa se desfasoare inlauntrul celor 30 de zile, termen care incepe sa curga de la data la care ati luat la cunostinta de savarsirea faptei (spre exemplu, de la data la care un client nemultumit a inregistrat o reclamatie impotriva salariatului in cauza).

Lucrurile sunt insa mai subtile decat par la prima vedere. Sa recitim art. 252: „Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei”.

Se observa faptul ca in prima parte a frazei se vorbeste despre „abatere disciplinara”, in timp ce in a doua parte se vorbeste despre „fapta”. E o observatie care a condus unii autori si o parte din instantele judecatoresti la concluzia ca ar exista de fapt doua momente distincte:
– savarsirea faptei, moment din care curge termenul de 6 luni;
– calificarea faptei drept abatere disciplinara, lucru care nu se poate intampla insa decat in urma efectuarii cercetarii disciplinare. O fapta nu e abatere disciplinara pana nu a fost calificata ca atare. Ca urmare, e logic ca termenul de 30 de zile sa inceapa sa curga de la data inregistrarii la registratura unitatii a raportului final al cercetarii disciplinare.

In aceasta conceptie, cercetarea prealabila nu este inclusa in termenul de 30 de zile, ci precede curgerea acestui termen.

Inalta Curte de Casatie si Justitie a considerat justificat acest punct de vedere si a statuat ca abia dupa ce cercetarea disciplinara s-a terminat si a fost intocmit raportul final al comisiei de cercetare incepe sa curga termenul de 30 de zile in care angajatorul va putea emite decizia de sanctionare disciplinara. Iar aceasta solutie (net favorabila angajatorului) este obligatorie de acum pentru toate instantele romanesti.

Sa mai spunem in final ca subtilitatile legate de termenele prevazute de art. 252 nu constituie singurele motive pentru care angajatul indisciplinat poate scapa nepedepsit. De exemplu, decizia de sanctionare poate fi (si chiar este) anulata pe loc de orice instanta daca ati omis sa treceti in ea unul dintre urmatoarele elemente obligatorii:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Sursa foto: www.pexels.com