Ghidul managerului. In ce conditii puteti monitoriza comunicarile pe e-mail ale angajatilor dvs.?
Ca angajator, aveti dreptul sa verificati daca salariatii dvs. fac intr-adevar munca pentru care ii platiti sau daca, in timpul orelor de program, se ocupa cu discutii private pe e-mail, stau pe Facebook sau acceseaza pe Internet tot felul de site-uri fara legatura cu job-ul. Si toate astea folosind calculatoarele firmei. Da, e dreptul dvs., dar trebuie sa fiti atent la cateva aspecte.
In jurisprudenta Curtii Europene a Dreptului Omului (CEDO) exista un caz foarte sugestiv pe acest subiect al legalitatii monitorizarii angajatilor la locul de munca. Concret, un angajat a dat in judecata compania la care lucra pe motiv ca a fost concediat abuziv, dupa ce s-a descoperit ca poarta discutii private cu prietena sa pe e-mail in timpul programului, desi regulamentul intern interzicea astfel de discutii si le incadra ca abateri disciplinare.
Initial, atunci cand angajatorul i-a adresat intrebari privind natura comunicarilor sale pe e-mail, angajatul in cauza a spus ca acestea au caracter pur profesional si ca se leaga de atributiile sale de a oferi consultanta online clientilor.
Transcriptul respectivelor comunicari a aratat insa in mod clar ca e vorba despre discutii private, ca urmare, in baza acestei probe de incalcare a regulamentului intern, angajatul a fost concediat. Mai mult chiar, acest transcript a fost pus la dispozitia colegilor sai, care au comentat intre ei detaliile continute de acele discutii private.
Angajatul si-a dat in judecata angajatorul, considerand ca i-a fost afectat dreptul la viata privata.
Instantele din Romania au validat insa decizia de concediere, apreciind-o ca fiind legala. Iar CEDO a mentinut acest punct de vedere, remarcand faptul ca angajatorul a accesat contul de e-mail al angajatului cu convingerea ca va gasi acolo mesaje in legatura cu munca, din moment ce reclamantul sustinuse ca folosise serviciul de e-mail doar pentru a oferi consultanta clientilor.
Dar Marea Camera a CEDO a rasturnat decizia si i-a dat dreptate salariatului, dintr-un motiv foarte interesant. Concret, instanta CEDO nu a contestat faptul ca acesta purtase discutii private pe calculatorul firmei, in timpul programului, n-a contestat nici justificarea oferita de angajator – fapta era prevazuta in regulamentul intern ca abatere disciplinara si, in plus, toti angajatii fusesera notificati ca e posibil sa le fie urmarite comunicarile pe e-mail.
Problema remarcata de Curte a fost insa ca aceasta notificare nu s-a realizat
anterior monitorizarii, cum era normal, ci
dupa. Cu alte cuvinte, salariatul a aflat ca poate fi monitorizat dupa ce, in realitate, deja fusese monitorizat. Iar acest element a fost considerat decisiv de Curte, care a apreciat ca monitorizarea este legitima doar in cazul in care exista o notificare prealabila a celui vizat. Altfel, salariatul ar avea o asteptare rezonabila ca discutiile sale sa fie confidentiale, chiar daca acestea se poarta la locul de munca, pe calculatorul firmei.
Retineti, deci! Monitorizarea angajatilor dvs. este perfect legala, doar ca acestia trebuie informati inainte, fare echivoc, ca exista aceasta posibilitate, cu precizarea scopurilor si motivatiilor acestei monitorizari.
Sursa foto: www.pexels.com
