Legislatia muncii pune mare accent pe evaluarea periodica a salariatilor. Iata de ce!

Legislatia muncii pune mare accent pe evaluarea periodica a salariatilor. Iata de ce! Motivul e simplu: un salariat nu poate fi concediat pentru necorespundere profesionala decat daca obtine calificativul „nesatisfacator” sau „insuficient” ori, dupa caz, un punctaj inferior celui minim, cu prilejul acestei evaluari periodice. Altfel nu. Evaluarea periodica constituie singurul mod prin care se poate aprecia nivelul de dezvoltare profesionala a salariatilor. Sa vedem in continuare alte cateva aspecte importante de retinut.

1) Evaluarea se realizeaza pe baza unor criterii de evaluare stabilite de la inceput si aplicate obiectiv. Ea include toti salariatii unitatii, nu numai pe cei potential incompetenti. 

2) Intervalele de timp la care se realizeaza evaluarea depind de specificul activitatii. Se utilizeaza de regula intervale semestriale sau anuale.

3) Evaluarea salariatilor va putea fi realizata de un evaluator intern sau extern, de o comisie de evaluare, de seful direct al salariatilor evaluati etc. Indiferent care este optiunea angajatorului in aceasta privinta, procesul in sine incepe cu decizia de numire a evaluatorilor.

4) Neprezentarea salariatului fara un motiv obiectiv la interviul de evaluare constituie abatere disciplinara si se poate sanctiona ca atare, intotdeauna insa dupa realizarea unei cercetari disciplinare. Sanctiunea este exclusiv disciplinara, deci salariatul nu va putea fi declarat necorespunzator profesional pentru motivul ca nu s-a prezentat la evaluare.

5) Nu se recomanda ca evaluarea sa constea intr-o proba practica sau teoretica. In esenta, salariatul a fost deja verificat sub aspectul abilitatilor profesionale cu prilejul angajarii. Ceea ce se evalueaza acum este modul in care si-a fructificat aceste abilitati in executarea contractului de munca. 

6) La evaluarea salariatilor nu se vor lua in considerare perioadele in care:
- contractul de munca a fost suspendat;
- salariatul nu a putut desfasura activitate din pricina lipsei de comenzi, clienti, marfa etc., el fiind prezent la munca;
- salariatul nu a putut desfasura activitate din pricina unei greve, chiar daca nu a participat la aceasta.

Se evalueaza, asadar, exclusiv perioadele de activitate propriu-zisa si, mai precis, de activitate in beneficiul angajatorului. Precizarea este importanta, deoarece, daca salariatul a fost detasat la alta unitate, evaluarea sa nu va putea cuprinde perioada detasarii. El va putea fi supus evaluarii doar la unitatea unde este detasat.

7) Angajatorul ar putea modifica criteriile de evaluare in urma trimiterii salariatului la cursuri de formare profesionala. Este firesc ca, in urma formarii profesionale, angajatorul sa pretinda si ridicarea nivelului de performanta profesionala. In acest caz, noile criterii de evaluare ar putea face parte din actul aditional care cuprinde clauza de formare profesionala.

Sursa foto: freepik