Motive mai putin evidente pentru care instanta de judecata poate anula o concediere disciplinara

Motive mai putin evidente pentru care instanta de judecata poate anula o concediere disciplinara Un salariat al dvs. nu se prezinta la o intalnire importanta cu un potential client, se rateaza astfel semnarea unui contract major, firma pierde o multime de bani. Ca urmare, decideti sa il concediati pe salariatul respectiv, fiind perfect acoperit de regulamentul intern (fapta este prevazuta acolo ca abatere disciplinara). Salariatul va da insa in judecata si, surpriza!, instanta hotaraste anularea concedierii si reintegrarea lui pe postul ocupat anterior. De ce?

Sunt doua posibile motive aici, unul care tine de dvs. si altul pe care nu-l puteti influenta in niciun fel.

Astfel, primul motiv este ca in decizia de concediere nu ati mentionat data la care a avut loc fapta salariatului. Derutat, recititi cu atentie art. 252 alin. (2) din Codul muncii unde sunt mentionate cele 6 elemente obligatorii pe care trebuie sa le cuprinda decizia, sub sanctiunea nulitatii absolute:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

E-adevarat, mentionarea datei nu figureaza explicit printre aceste 6 elemente obligatorii, dar, potrivit jurisprudentei, lipsa ei echivaleaza cu lipsa descrierii faptei, prevazuta la punctul a).

E o greseala pe care o fac multi angajatori neexperimentati, care nu stiu cum lucreaza instantele si care isi inchipuie ca e suficient ca data comiterii faptei figureaza in alte documente, cum ar fi procesul-verbal incheiat cu ocazia cercetarii disciplinare. Doar ca legea e clara: nu se pot invoca in fata instantei alte motive decat cele prevazute in decizia de concediere.

Iar al doilea motiv, cum spuneam, este unul complet independent de dvs. Concret, desi ati respectat la virgula toate procedurile (ati trecut, deci, si data faptei in decizie), instanta a hotarat pur si simplu ca masura pe care ati luat-o este prea dura in raport cu gravitatea faptei comise (!). Da, ea are acest drept de a interveni si de a anula concedierea, considerand ca se impunea o alta masura, mai blanda.

Atentie, instanta nu contesta comiterea abaterii si nici faptul ca ati suferit prejudicii majore, ea spune doar ca ati exagerat cu pedeapsa. Si, in consecinta, decide reindividualizarea sanctiunii disciplinare aplicate, hotarand, de exemplu, ca in loc de concediere sa i se diminueze angajatului salariul cu 5%, pe o perioada de 3 luni.

De mentionat ca producerea de prejudicii este, in general, un motiv solid pentru concedierea disciplinara a unui salariat. Doar ca, inainte de a valida concedierea, instanta analizeaza si contextul in care s-a produs fapta. Pentru ca una este daca producerea de prejudicii a avut loc in urma divulgarii intentionate de date confidentiale catre concurenta si alta este daca ea este rezultatul unei intarzieri la o intalnire importanta.  

Sursa foto: freepik