8 tipuri de interviu de angajare la care NU TE ASTEPTI
recrutoriangajatijobresurse umaneinterviu
Recrutorii variaza tot mai mult strategiile de interviu pentru posturile vacante, ca sa se asigure ca selectioneaza oamenii potriviti. Candidatii se pot trezi in situatii de tip "camera ascunsa", desi sunt la interviul de angajare.
Interviul clasic pentru angajare care dureaza 15-20 de minute, in contextul caruia candidatul raspunde intrebarilor unui specialist in resurse umane este tot mai des inlocuit de multe companii, cu metode de interviu mai neobisnuite, scrie AOLJobs.com.
Pe lista acestor tipuri de interviu derulate de angajatori se numara:
Interviul-fulger. Este tipul de interviu care dureaza cel mult 2 minute si se aplica mai ales la reprezentantii de vanzari. Un astfel de interviu-fulger nu contine de obicei decat o singura intrebare-test: "De ce crezi ca trebuie sa te angajam tocmai pe tine?". In acest caz, este recomandat sa fii concis si rapid in transmiterea datelor despre tine si experienta ta profesionala.
Interviul comportamental. Porneste de la ideea ca analiza comportamentului anterior al candidatului ofera mai multe date despre capacitatile potentialului angajat, decat discutiile despre ceea ce urmeaza sa faca acesta in viitor.
In cadrul acestuia, recrutorii vor pune intrebari concrete despre sarcinile avute de aplicant in alte joburi si vor cere exemple de reactie, fata de diferite contexte profesionale din trecut.
Interviul sub stres. Este posibil ca specialistul HR sa se poarte intr-un mod cu totul neobisnuit la interviu. Se poate ca acesta sa fie nepoliticos, arogant sau neglijent, caz in care vrea sa te supuna unui test de stres. Astfel de atitudine o pot avea recrutorii care selectioneaza oameni pentru posturile care presupun stres intens si presiune maxima.
Sfatul specialistilor este sa reactionezi cu calm si sa demonstrezi ca poti gestiona orice moment dificil, in care se intampla sa ajungi.
Interviul cu comisie de angajare. Unii angajatorii considera mai eficient sa il puna pe candidat in fata unui numar mare de persoane, astfel incat fiecare dintre acestia sa poata sa emita o parere despre candidat.
Decizia de angajare in urma unui astfel de interviu se ia in urma unei singure intalniri, astfel ca nu mai sunt necesare 3-4 runde de discutii suplimentare.
Interviul cu intrebari-capcana. O alta metoda de a-i pune pe viitorii angajati in situatii neobisnuite sau stresante sunt intrebarile-capcana, testele de inteligenta si creativitate.
Recrutorii incearca prin intermediul unor astfel de teste sa determine cu precizie modul in care rationezi in timp scurt. Recomandarea expertilor in resurse umane este sa fii stapan pe tine si sa manifesti creativitate si spontaneitate, in privinta testelor la care esti supus.
Interviul informal. Consta in intalnirea relaxata, in afara biroului, cu managerul de recrutare. Acest interviu intr-un cadru informal, de exemplu o cafenea sau restaurant, are rolul de a-l vedea pe viitorul angajat intr-un mediu total informal.
Recrutorul analizeaza atitudinea ta si trage concluziile necesare, pentru a-ti stabili profilul comportamental.
Interviul studiu de caz. Aici ti se va solicita sa demonstrezi ca ai abilitati peste medie, de rezolvare a problemelor. Recrutorul iti prezinta o situatie ipotetica sau un studiu de caz si ti se va cere sa propui strategii sau chiar solutii de rezolvare a acelor situatii.
Fii calm, gandeste-te bine si raspunde concis, in cazul acesta!
Interviul fara reguli. Mai exista si contexte in care expertii in HR nu aplica niciuna dintre strategiile cunoscute, ci isi folosesc imaginatia pentru a afla informatiile pe care le vor despre candidati.
De exemplu, managerul de recrutare al unei firme de marketing le-a solicitat tuturor candidatilor sa-l amuze vreme de 5 minute, timp in care el nu scotea niciun cuvant, ca intr-un spectacol de stand-up comedy. Fiecare aplicant trebuia sa isi aleaga un personaj din literatura universala, pe care sa il joace!
O alta firma i-a strans pe toti candidatii intr-un bar si i-a supus unei confruntari directe, ca intr-o dezbatere electorala. Fiecare candidat trebuia sa argumenteze de ce el, si nu altul, ar trebui ales de recrutor!
