de Mihai Balescu
la 06 Nov. 2018 Exclusiv
Sunt multi candidati complet nepotriviti si treaba dvs. este sa-i identificati si sa-i dati la o parte, ramanand doar cu cei cativa care indeplinesc cerintele postului sau care macar au potentialul sa le indeplineasca dupa o perioada de pregatire.
Atentie, insa!
Procesul de recrutare si selectie poate fi ingreunat nu numai din vina candidatilor, ci si din vina dvs.! Da, si dvs., in calitate de recrutator, puteti face greseli – greseli care duc atat la angajarea unor persoane inadecvate, cat si la ratarea unor candidati care s-ar fi potrivit manusa postului in cauza.
Greseli de manual pe care le puteti comite
1. Concepeti anunturi de recrutare neclare
Cerinte prea generale, responsabilitati vagi, formulari-tip de genul “salariu atractiv”… Nu uitati, anuntul de recrutare este un instrument de marketing pentru dvs., ca urmare trebuie sa stiti sa va “vindeti”. Furnizati, asadar, informatii clare si relevante despre ceea ce aveti de oferit.
2. Va bazati prea mult pe intuitie
Intuitia nu inseamna decat sa va lasati influentat de anumite elemente, cum ar fi increderea candidatului in sine, faptul ca se exprima clar sau ca e atractiv din punct de vedere fizic. Aceste elemente sunt importante, desigur, dar ele nu garanteaza nicicum obtinerea ulterioara a performantelor profesionale de care aveti dvs. nevoie.
3. Obositi candidatul cu un proces prea complicat de selectie
Testele pentru verificarea aptitudinilor candidatilor sunt necesare si foarte utile, cu conditia sa nu abuzati de ele. Completarea a tot felul de formulare, testele laborioase, interviurile preliminare etc. pot deveni deranjante, mai ales in cazul candidatilor buni, care pur si simplu nu au timp pentru asa ceva. Doua teste, unul de aptitudini profesionale si unul de personalitate, ar trebui sa fie suficiente.
4. Va lasati pacalit de asa-numitul “efect halo”
Ce inseamna “efectul halo”? Inseamna ca daca cel intervievat reuseste sa va faca o buna prima impresie, aveti ulterior tendinta sa receptati intr-o maniera pozitiva tot ce spune (chiar daca spune prostii!). Si reciproca este valabila – o prima impresie proasta duce la o interpretare negativa a spuselor candidatului (chiar daca spune chestiuni foarte inteligente!).
5. In timpul interviului vorbiti prea mult
Multi manageri de resurse umane sunt extrem de vorbareti in timpul interviului, crezand cumva ca asta le asigura o pozitie de forta, dominatoare (la ce le foloseste asta?). Daca procedati astfel, candidatul nu apuca sa spuna mare lucru despre el si, in consecinta, va treziti la sfarsitul interviului ca nu stiti mai nimic despre omul din fata dvs. Cat ar trebui sa vorbeasca fiecare? Cca 25% dvs. (angajatorul) si 75% candidatul.
6. Neglijati sa luati notite
S-a constatat ca, in general, candidatii care sustin ultimii interviul au cele mai mari sanse sa fie angajati. De ce? Pentru ca managerul HR nu si-a luat notite si a uitat, pur si simplu, cu ce argumente au venit primii candidati. Singura modalitate prin care va puteti aminti cu exactitate cum s-a prezentat fiecare este sa-i schitati (in timpul sau imediat dupa interviu) un scurt portret, cu bile albe si negre.
7. Sunteti superficial atunci cand luati decizia finala
Atunci cand hotarati pe cine angajati, e foarte posibil sa va ganditi mai mult la afinitatile dvs. cu persoana respectiva, la cat de mult v-ar placea s-o aveti prin preajma, si mai putin la cerintele concrete ale postului.
Important!
Nu priviti angajarea ca pe o chestiune unilaterala, in care dvs. aveti painea si cutitul. O persoana bine pregatita, asa cum va trebuie dvs., nu cauta cu disperare un loc de munca, pentru ca, in mod sigur, are mai multe oferte. Cautati, asadar, sa faceti la randul dvs. o oferta atragatoare candidatului si sa fiti pregatit sa raspundeti la o intrebare pe care el si-o poate pune: “De ce as accepta aceasta slujba?”.
Sursa foto: www.pexels.com
Comentarii