de Mihai Balescu
la 11 Sep. 2018 Exclusiv
Pare o conditie cam ciudata, dar concedierea se aplica in general pentru abateri grave. Iar caracterul de abatere grava in cazul absentelor nemotivate nu este determinat intotdeauna de numarul de zile absentate, cat de impactul lor asupra companiei. Ca urmare, trebuie sa fiti in masura sa probati faptul ca absentele respective au avut un impact deosebit.
Un exemplu: un angajat lipseste nemotivat exact in ziua in care urma sa semneze, ca reprezentant al firmei, un contract important. Contractul este pierdut, prejudiciile sunt substantiale si in acest caz concedierea disciplinara se justifica.
In mod nefericit, Codul muncii nici nu defineste, nici nu enumera abaterile grave, dar se subintelege ca abaterea grava este fapta savarsita cu vinovatie care, prin caracterul si urmarile sale, face imposibila continuarea relatiilor de munca.
Partea buna insa este ca aveti posibilitatea sa stabiliti prin regulamentul intern al firmei ce abateri se incadreaza in aceasta definitie. Concret, tinand cont de specificul activitatii dvs. si de experientele anterioare, puteti sa identificati acele fapte care va perturba grav bunul mers al firmei si sa precizati totodata ce sanctiuni li se aplica (inclusiv concedierea disciplinara).
Asta nu inseamna insa ca lucrurile sunt batute in cuie si ca nu puteti da dovada de flexibilitate: daca o angajata intarzie frecvent pentru ca isi duce copilul la gradinita, puteti sa ii propuneti un program individualizat, decalat cu o jumatate de ora sau cu o ora fata de cel al colegilor ei. Sau daca un salariat produce o stricaciune, puteti doar sa ii solicitati sa acopere paguba, fara sa il sanctionati disciplinar in niciun fel.
Uneori insa lucrurile sunt foarte clare si masura concedierii se impune, fiind acceptata fara rezerve de instantele de judecata. Iata 3 situatii:
1) Angajatul are un comportament periculos pentru sine sau pentru ceilalti
Nerespectarea normelor si instructiunilor de protectia muncii, refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul in zone interzise, violenta de limbaj, personalitatea conflictuala etc. sunt motive solide pentru concedierea disciplinara a salariatului. Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca poate reprezenta, de asemenea, un motiv de concediere, din pricina posibilelor consecinte asupra procesului de munca in general.
2) Angajatul refuza sa execute ordinele superiorilor ierarhici
Incheierea contractului de munca are printre efecte subordonarea ierarhica, ca o conditie a organizarii si eficientei muncii. Ca urmare, actele de insubordonare reprezinta incalcari ale obligatiilor de serviciu, justificand, in cazul in care au caracter grav sau repetat, desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Dar, atentie! Nu constituie abatere disciplinara refuzul unui angajat de a executa un ordin a) ilegal, b) care incalca ordinea publica si bunele moravuri sau c) care pune in pericol securitatea sa si a colegilor sai.
Intra aici, de exemplu, dispozitia superiorilor de a prelungi functionarea unui echipament care nu mai este corespunzator din punct de vedere tehnic sau obligarea angajatului de a comercializa programe de soft piratate in scopul obtinerii de profit de catre angajator.
3) Angajatul da dovada de neglijenta
Vinovatia reprezinta unul dintre elementele abaterii disciplinare. Cu toate acestea, nu numai faptele savarsite intentionat, ci si cele savarsite din neglijenta pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.
La aprecierea vinovatiei, veti tine cont de specificul postului si de asteptarile pe care le aveti in mod normal de la ocupantul respectivului post. In acest sens, constituie abatere disciplinara neglijenta in indeplinirea atributiilor de serviciu manifestata de:
• utilizatorii unor instalatii de mare precizie
• responsabilul cu sanatatea si securitatea muncii care nu verifica starea echipamentului de protectie la distribuire si in timpul utilizarii
• lucratorii cu substante periculoase (explozivi)
• lucratorii in spatii cu potential pericol (benzinarii).
In fine, sa mai spunem ca mai intotdeauna trebuie sa tineti cont si de comportamentul general al angajatului. O abatere izolata venita din partea unui angajat care nu a mai facut probleme trebuie tratata ca un accident, in schimb o abatere din partea unui angajat care a dovedit de-a lungul timpului o atitudine negativa fata de disciplina in firma trebuie stopata ferm, altfel exista riscul perpetuarii unui asemenea comportament.
Sursa foto: www.pexels.com
Comentarii