Ghidul angajatorului. Cum dovediti ca un salariat este incompetent?

Ghidul angajatorului. Cum dovediti ca un salariat este incompetent? salariat incompententghidul angajatorului

Aveti un salariat de care nu sunteti multumit, doriti sa il concediati pentru necorespundere profesionala, in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii. Problema e ca necorespunderea profesionala trebuie dovedita! Simplul fapt ca sunteti nemultumit de calitatea muncii sale nu este suficient si, mai mult, nu are nicio relevanta in instanta, in cazul in care decizia de concediere este contestata. Trebuie sa fiti in masura sa aratati limpede ca salariatul nu s-a achitat in mod satisfacator de sarcinile sale, iar acest lucru se poate face intr-un singur mod.

Unica modalitate prin care puteti dovediti ca un salariat nu corespunde profesional este prin intermediul evaluarilor periodice ale activitatii sale, evaluari realizate potrivit unor criterii stabilite unilateral de catre dvs., corelate cu fisa postului, incluse in Regulamentul intern si comunicate salariatului inca de la angajare.

Aceste evaluari sunt singurele care permit concedierea pentru necorespundere profesionala, cu conditia, desigur, ca ele sa aiba ca rezultat un calificativ „nesatisfacator” sau „insuficient”. Fara asemenea evaluari (negative), salariatul nu va putea fi concediat, deci rolul lor este esential. Si tocmai pentru ca evaluarile au un rol esential, organizarea lor trebuie sa respecte cateva reguli importante:

1. Evaluarile se organizeaza periodic pentru toti angajatii, nu numai pentru cei potential necorespunzatori;

2. Evaluarile se concentreaza asupra progreselor realizate, precum si asupra posibilitatilor de imbunatatire a activitatii. Din acest motiv, nu se recomanda sa se dea probe practice sau teoretice, pentru ca, in esenta, salariatul a fost deja verificat sub aspectul abilitatilor profesionale cu prilejul angajarii. Ceea ce se evalueaza acum este modul in care si-a fructificat aceste abilitati in executarea contractului de munca.

3. Intervalele de timp la care se realizeaza evaluarile depind de specificul activitatii – de regula, se utilizeaza intervale semestriale sau anuale.

Se intampla insa uneori ca un salariat care a obtinut un rezultat bun la o evaluare sa inregistreze ulterior, brusc, o scadere a performantelor sale. Evident, intr-un asemenea caz nu trebuie sa asteptati 6 luni sau 1 an pana la urmatoarea evaluare, ci puteti organiza una noua, dar care se va face tot dupa criteriile cunoscute de catre salariat, cuprinse in contractul individual de munca si in Regulamentul intern.

4. Evaluarile vor putea fi realizate de catre un evaluator intern, de catre un evaluator extern, de catre o comisie de evaluare, de catre seful direct al salariatilor evaluati etc.

5. Daca se analizeaza rezultatele obtinute intr-un anumit interval (de exemplu, vanzarile din ultimele 24 de luni), la evaluari nu se vor lua in considerare perioadele in care:
a) contractul de munca a fost suspendat;
b) salariatul nu a putut desfasura activitate din pricina lipsei de comenzi, clienti, marfa etc., chiar daca acesta a fost prezent la munca;
c) salariatul nu a putut desfasura activitate din pricina unei greve, chiar daca nu a participat la aceasta.

Se evalueaza exclusiv perioadele de activitate propriu-zisa si, mai precis, de activitate in beneficiul angajatorului. De exemplu, chiar daca suspendarea contractului de munca a intervenit ca urmare a unui ordin de detasare, salariatul continuand sa lucreze, dar pentru o alta unitate, evaluarea acestuia nu va putea cuprinde perioada detasarii. El va putea fi supus evaluarii la unitatea unde este detasat.

Recomandare
Intocmiti un dosar al calitatii muncii pentru fiecare angajat, in care sa consemnati periodic aspecte legate de rezultatele muncii lui. Acest dosar va avea un dublu rol: in cazul salariatilor mai putin competenti,  dosarul va strange din timp evaluari negative care se vor dovedi vitale atunci cand se va pune problema concedierii. Iar pentru salariatii competenti, evaluarile pozitive din acest dosar vor fi utile pentru stabilirea unui plan individualizat de formare profesionala.

Sursa foto: www.pixabay.com