Ghidul angajatorului. Cum procedati daca salariatul nu mai este apt sa presteze activitatea pentru care a fost angajat?

Ghidul angajatorului. Cum procedati daca salariatul nu mai este apt sa presteze activitatea pentru care a fost angajat? ghidul angajatoruluisalariatiangajati

E foarte posibil ca, odata cu inaintarea in varsta, un angajat sa inceapa sa se confrunte cu probleme care il impiedica sa isi indeplineasca la standardele obisnuite sarcinile de serviciu: se deplaseaza mai greu, nu mai poate face eforturi fizice, are pierderi de memorie, dezvolta o depresie etc. Atentie, nu vorbim aici despre o invaliditate, ci doar despre o diminuare a capacitatilor sale biologice, care ii afecteaza insa performantele profesionale. Cum trebuie sa procedeze angajatorul intr-o asemenea situatie?

De retinut, salariatul nu este invalid, pentru ca atunci ar interveni pensionarea. Si nu este nici in incapacitate temporara de munca, pentru ca atunci ar intra in concediu medical. El pur si simplu nu se mai descurca pe postul ocupat, caz in care intra sub incidenta art. 61 lit. c) din Codul muncii si poate fi concediat:

Art. 61.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

Se observa ca inaptitudinea aceasta despre care vorbeste art. 61 este una punctuala, ea se refera doar la abilitatile necesare locului de munca ocupat. Salariatul este in general apt de munca si poate desfasura o activitate, doar ca nu pe aceea prestata inainte de a interveni inaptitudinea.

Din acest motiv, pentru ca salariatul este totusi apt de munca, angajatorul este obligat sa ii propuna alte posturi vacante in unitate, compatibile cu noua sa capacitate de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Iar daca nu are astfel de posturi, trebuie sa ia legatura cu agentia locala de forta de munca, in vederea redistribuirii salariatului (art. 64 alin. (1) si (2) din Codul muncii) si, doar daca aceste propuneri de locuri de munca nu sunt acceptate de salariat, el poate aplica masura concedierii.

Salariatul devine astfel somer, insa unul mai special. El nu (mai) este in masura sa desfasoare toata plaja de activitati corespunzatoare pregatirii sale si, totusi, spre deosebire de persoanele care se incadreaza intr-un grad de invaliditate sau de persoanele aflate in incapacitate temporara de munca, el nu beneficiaza de nici un tip de asigurare sociala, desi este evident ca reinsertia sa pe piata muncii este mai dificila.

Un aspect mai putin evident: diminuarea in sine a unor capacitati biologice nu este de fapt relevanta, pentru ca ea nu poate avea drept consecinta directa concedierea. Factorul care conteaza in realitate este obtinerea unor rezultate mai slabe la locul de munca, de aici porneste totul: angajatorul observa ca performantele profesionale ale salariatului au scazut, se adreseaza medicului de medicina muncii pentru a depista cauza si asa se ajunge la inaptitudine si la concedierea conform art. 61 lit. c).

Atentie, concedierea aceasta trebuie realizata cu respectarea prevederilor legale, altfel ea poate fi contestata cu succes. Printre cele mai frecvente motive de contestare a concedierii pentru inaptitudine fizica si/sau psihica sunt:

a) desi exista un loc de munca vacant in unitate corespunzator capacitatii de munca a salariatului, angajatorul nu a operat trecerea salariatului pe acest loc de munca, ci a aplicat direct concedierea;
b) nu i-a fost comunicata agentiei de ocupare a fortei de munca situatia salariatului, prealabil concedierii;
c) s-a operat concedierea pentru inaptitudine fara sa existe, ca temei, decizia organelor competente de expertiza medicala;
d) desi a existat o asemenea expertiza, ea nu cuprindea concluzia inaptitudinii fizice/psihice a salariatului, ci doar recomandari cu caracter general privind sanatatea muncii;
e) insasi expertiza medicala nu este OK. Astfel, daca salariatul o contesta si ea este anulata, ca nefiind in concordanta cu realitatea, situatia aceasta va atrage, din punct de vedere juridic, raspunderea medicilor care au intocmit-o, precum si nulitatea tuturor actelor juridice subsecvente (inclusiv nulitatea concedierii care s-a intemeiat pe decizia respectiva).

Citeste si: Ghidul angajatorului. In ce situatii salariatul poate demisiona fara preaviz?

Sursa foto: www.pexels.com