Ghidul angajatorului. O neglijenta procedurala care poate anula pe loc concedierea unui salariat

Ghidul angajatorului. O neglijenta procedurala care poate anula pe loc concedierea unui salariat Procedura complexa a concedierii unui salariat, indiferent de motiv, se incheie intotdeauna cu o etapa esentiala: comunicarea deciziei de concediere. Daca omiteti aceasta etapa sau daca nu respectati cu strictete prevederile legale care se aplica aici, toata procedura parcursa anterior este in zadar, concedierea este nula.

Conteaza, desigur, si momentul emiterii deciziei de concediere si mai ales elementele pe care trebuie sa le contina, dar in acest articol ne vom referi strict la actul comunicarii ei catre salariatul concediat.

Astfel, regula de baza este ca decizia sa fie comunicata in scris. Decizia scrisa este singura modalitate prin care i se poate face cunoscut salariatului ca raportul sau de munca ia sfarsit, nicio alta metoda nu este acceptata de lege, nu exista concediere verbala.

Iar comunicarea se face, de regula, personal celui in cauza, cu semnatura de primire si cu specificarea datei inmanarii copiei, sau recomandat, la domiciliu, cu confirmare de primire.

Intr-o speta, s-a apreciat drept valabila comunicarea facuta la adresa indicata de salariat la data incheierii contractului de munca, desi acesta nu mai locuia acolo. Dar, din moment ce angajatorul nu fusese informat despre modificarea domiciliului persoanei, instanta a considerat ca acesta (angajatorul) a procedat corect. Cu atat mai mult cu cat comunicarea nu a fost restituita prin posta, ci a fost primita de parintii salariatului.

Dimpotriva, in alta speta s-a decis ca afisarea la locul de munca a deciziei de concediere sau inmanarea ei unui coleg nu constituie o comunicare legala.

O problema interesanta s-a pus insa cand instantele s-au confruntat cu decizii de concediere trimise prin posta electronica (e-mail). Aceste decizii, evident, respectau conditia formei scrise, dar se putea considera ca fusesera intr-adevar inmanate celor vizati?

Prin Decizia nr. 34/2016, Inalta Curte de Casatie si Justitie a decis ca da, se poate utiliza si posta electronica, decizia in sine fiind atasata in format pdf. Cu doua conditii insa:

1) aceasta modalitate de comunicare prin e-mail sa fi fost una uzuala in raporturile dintre parti (adica sa mai fi fost folosita in comunicarea cu salariatul si anterior);

2) adresa de e-mail sa fie cea pe care chiar salariatul a comunicat-o la locul de munca. Nu este OK, deci, daca decizia de concediere se comunica pe o adresa privata a salariatului, pe care angajatorul a obtinut-o de pe pagina de Facebook a acestuia sau din alta sursa.

Ca sa fie acoperit complet in cazul unui eventual litigiu, cel mai bine este daca angajatorul mentioneaza chiar in regulamentul intern posibilitatea comunicarii cu salariatii, in orice problema, prin posta electronica.

Sursa foto: www.pixabay.com