Ghidul angajatorului. O obligatie mai putin cunoscuta prevazuta de art. 17 din Codul muncii

Ghidul angajatorului. O obligatie mai putin cunoscuta prevazuta de art. 17 din Codul muncii ghidul angajatoruluicodul munciiincheierea contractului de muncalegislatia muncii

Art. 17 din Codul muncii spune ca, anterior incheierii contractului de munca, angajatorul trebuie sa informeze persoana selectata in vederea angajarii cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract. Este vorba aici despre o forma de protectie a persoanei selectate: astfel, daca in urma interviului de angajare, ea ramane cu impresia ca urmeaza sa fie angajata pe o anumita functie, cu un anumit salariu si cu anumite beneficii, nu trebuie sa aiba surprize si sa descopere, la momentul semnarii, ca in contract sunt prevazute lucruri complet diferite. 

Obligatia aceasta e importanta, deoarece, in situatia neindeplinirii ei, angajatorul poate fi dat in judecata de persoana selectata si sa i se solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului suferit (e posibil, de exemplu, ca persoana respectiva sa fi refuzat alte oferte de angajare, bazandu-se pe informatii care nu s-au regasit ulterior in contractul inmanat de angajator).

Art. 17 alin. (3) prezinta o lista lunga de elemente care fac obiectul acestei informari, cele mai importante fiind, pe langa functie si salariu, cele legate de:

- fisa postului, cu sarcinile exacte de indeplinit;
- posibilitatea ca salariatul sa-si desfasoare activitatea in locuri de munca diferite;
- regimul decontarii transportului la clienti, furnizori, puncte de lucru etc.;
- criteriile de evaluare a activitatii salariatului;
- durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si/sau ore/saptamana, conditiile de efectuare si de compensare/plata a orelor suplimentare.

Un caz special este cel in care persoana selectata in vederea angajarii urmeaza sa isi desfasoare munca in strainatate, cand apar o serie de elemente suplimentare care fac obiectul obligatiei de informare:

a) tara sau tarile in care se va presta munca, programul de lucru, perioada contractului;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Asa cum am mentionat deja, in situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatia de informare, persoana selectata in vederea angajarii are dreptul sa sesizeze instanta de judecata competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit. Cu precizarea esentiala ca va trebui sa faca proba acestui prejudiciu. Nu este, asadar, suficient ca ea sa arate ca angajatorul nu si-a indeplinit obligatia de informare.

Un aspect interesant este ca obligatia aceasta de informare il poate pune pe angajator intr-o pozitie vulnerabila: el este nevoit sa furnizeze informatii interne, care vizeaza politica sa de personal, unei persoane cu care nu are certitudinea ca va incheia un contract de munca. El se expune, prin urmare, riscului divulgarii anumitor informatii sensibile si de aceea art. 17 alin. (7) din Codul muncii prevede posibilitatea incheierii cu persoana selectata in vederea angajarii a unui contract de confidentialitate.

In final, o ciudatenie: conflictele privind nerespectarea obligatiei de informare sunt conflicte de munca, chiar daca intre parti nu s-a incheiat niciun contract de munca.

Sursa foto: www.pexels.com