Ghidul angajatorului. Situatii aberante generate de GDPR

Ghidul angajatorului. Situatii aberante generate de GDPR gdprsituatii aberante gdprprotectia datelor

Descoperiti ca v-au disparut niste bunuri din firma. Banuiti ca au fost furate, asa ca profitati de faptul ca aveti instalata o camera de supraveghere la intrarea in sediu si va grabiti sa urmariti inregistrarile. Iar pe inregistrari se vede foarte clar cum unul dintre angajati se intoarce in firma dupa incheierea programului si pleaca 10 minute mai tarziu cu bunurile in cauza. Furtul e clar, faptasul e identificat fara niciun dubiu, va ganditi ca n-are cum sa scape nepedepsit. Dar gresiti.

Inregistrarea respectiva, desi limpede ca lumina zilei, nu este suficienta. Pentru dvs. ea constituie o proba inatacabila a vinovatiei salariatului, dar acesta proba se volatizeaza instantaneu daca nu puteti dovedi ca salariatul avea cunostinta despre existenta camerei  de supraveghere si despre rolul ei.

Camera de supraveghere era amplasata intr-un loc vizibil si semnalizata prin pictograme specifice? Salariatul fusese informat ca ea a fost instalata pentru a preveni furturile? Daca nu, inseamna ca proba infractiunii a fost obtinuta nelegitim si, in consecinta, ea nu are nicio valoare.  

Ce conteaza ca este interesul dvs. legitim, ca angajator, sa va protejati bunurile din firma? Legea nr. 190/2018 spune ca acest interes al dvs. nu poate prevala asupra intereselor/drepturilor/libertatilor personale ale salariatilor. Ceea ce naste imediat o intrebare: care sunt, concret, aceste interese/drepturi/libertati personale ale salariatilor, de care ei beneficiaza in sediul firmei dvs., in timpul programului?

Intrebarea nu e deloc retorica si chiar cere un raspuns clar. Altfel, prin prisma spetei de mai sus, se poate intelege ca Legea nr. 190 reglementeaza in fapt libertatea salariatilor de a fura, de a iesi de 10 ori pe zi la tigara sau de a-si rezolva probleme personale cat timp se afla la serviciu. Si ca aceste comportamente sunt cumva permise, din moment ce ele nu au fost interzise in mod expres prin avertismente clare, afisate la sediul firmei sau inserate in regulamentul intern.

Mare atentie, deci! Legea e vaga, orice inregistrare video a salariatilor poate intra sub incidenta GDPR. Ca urmare, ca sa nu ajungeti in situatii neplacute, e important sa faceti 3 lucruri:

1) sa consultati sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii angajatilor inainte de introducerea sistemelor de monitorizare;
2) sa realizati o informare prealabila, completa si explicita a salariatilor privind existenta sistemelor de monitorizare si a scopurilor urmarite;
3) sa va asigurati ca alte forme si modalitati mai putin intruzive pentru atingerea acestor scopuri si-au dovedit ineficienta.

De asemenea, trebuie sa stiti ca durata de stocare a datelor cu caracter personal obtinute prin aceasta monitorizare nu trebuie sa depaseasca 30 de zile, cu exceptia situatiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.  

In final, o observatie: din practica instantelor de judecata reiese ca supravegherea video este mai curand acceptata atunci cand scopul ei este protectia bunurilor, decat monitorizarea efectiva a salariatilor (privind respectarea orelor de venire/plecare sau conduita pe parcursul programului de lucru).

Totusi, atunci cand camerele de supraveghere orientate spre bunuri si elemente ale patrimoniului firmei surprind abateri disciplinare ale salariatilor, inregistrarile sunt admisibile ca probe, cu conditia sa puteti dovedi ca salariatii au stiut de la bun inceput ca sunt monitorizati.


Sursa foto: www.pexels.com