Ghidul angajatorului. Situatii in care, desi programul s-a terminat, salariatul trebuie sa ramana totusi la dispozitia dvs.

Ghidul angajatorului. Situatii in care, desi programul s-a terminat, salariatul trebuie sa ramana totusi la dispozitia dvs. Conform Codului muncii, tot ceea ce nu este timp de munca este timp de repaus, pe care salariatul si-l poate gestiona cum vrea el. Cu toate acestea, exista anumite intervale de timp in care, desi nu lucreaza efectiv, salariatul se gaseste in situatia de a raspunde oricarei solicitari venite din partea angajatorului. Aceste intervale se afla la granita dintre timpul de lucru si timpul de odihna, cand salariatul nu munceste, dar nici nu este stapanul absolut al timpului sau.
Perioadele de ramanere la dispozitia angajatorului presupun o serie de restrictii pentru salariat (obligatia de a notifica angajatorului locatia in care se gaseste, limitarea libertatii in organizarea programului, interdictia de a parasi localitatea fara a comunica, obligatia de a mentine permanent telefonul deschis si de a raspunde apelurilor angajatorului (perioada on call) etc.

Evident, aceste restrictii sunt compensate prin acordarea anumitor drepturi banesti, dar problema de mai sus ramane: timpul in care salariatul se afla la domiciliu, dar sub obligatia de a reveni la nevoie este timp de odihna? Sau nu cumva este tot timp de munca?

E o problema destul de frecventa in practica. Instantele s-au confruntat de multe ori cu situatii in care salariatilor li s-a impus (prin contractul individual sau colectiv de munca) asa-numitul „consemn la domiciliu” - aceasta insemnand fie sa nu paraseasca unitatea, nici macar dupa orele de program (sa stea intr-un spatiu de odihna special amenajat in incinta), fie sa revina de urgenta, daca sunt solicitati.

Cum trebuie gestionate aceste situatii?
Instantele au decis urmatoarele:

1. Perioada in care salariatul revine la locul de munca, dupa finele programului de lucru, la solicitarea angajatorului, in vederea desfasurarii de activitati de interventie rapida constituie ore suplimentare. In rest, perioada in care el se afla la dispozitia angajatorului, dar nu este solicitat sa intervina, este considerata timp de odihna.

2. Consemnul la domiciliu, perioadele on call sau perioadele de garda la domiciliu nu constituie timp de munca daca nu exista prevedere contrara in legea speciala sau in contractul colectiv de munca.

3. Prin exceptie, chiar si perioadele in care salariatul se afla la domiciliu constituie timp de munca daca, potrivit legii speciale sau contractului colectiv ori individual de munca, acesta are obligatia de a reveni la locul de munca intr-un interval foarte scurt.

Durata acestui interval se apreciaza de la caz la caz, dar de principiu, daca este atat de scurta incat salariatul nu are libertatea sa-si organizeze timpul de repaus cum vrea, perioada respectiva va constitui timp de lucru, chiar daca salariatului nu i s-a pretins concret revenirea in unitate.

4. In toate cazurile, consemnul la domiciliu se recompenseaza cu un spor la salariu, la care se adauga plata orelor suplimentare, daca salariatul a revenit la lucru.

5. Saptamana de lucru, cu tot cu ore suplimentare sau cu perioadele de consemn la domiciliu (atunci cand acestea constituie timp de munca), nu poate depasi 48 de ore.

Sursa foto: www.pexels.com