Ghidul managerului. O subtilitate interesanta care apare atunci cand sanctionati o abatere disciplinara

Ghidul managerului. O subtilitate interesanta care apare atunci cand sanctionati o abatere disciplinara Aveti doi angajati care comit fix aceeasi abatere disciplinara. La prima vedere, ar trebui sa le aplicati aceeasi sanctiune, dar asta doar la prima vedere. In realitate lucrurile trebuie analizate intr-un context mai larg, in functie de mai multi factori precizati foarte clar in Codul muncii, rezultatul fiind asa-numita individualizare a sanctiunii.
Avertisment scris? Retrogradarea din functie pe o durata de maximum 60 de zile? Reducerea salariului cu 5-10% timp de 1-3 luni? Concediere? Pe care dintre aceste sanctiuni o aplicati in cazul unei abateri disciplinare?

Raspunsul va este oferit de Codul muncii care, la art. 250, spune ca “angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.”

Iar consecinta este una putin neobisnuita, in sensul ca poate parea lipsita de fair play: astfel, prin utilizarea acestor criterii, veti putea aplica sanctiuni diferite pentru aceeasi abatere, daca este savarsita de catre doi salariati diferiti, sau chiar de catre acelasi salariat, in momente diferite.

Atentie, insa! Aceasta posibilitate de apreciere a faptei si consecintelor ei in functie de criteriile de mai sus poate fi anulata de un act pe care chiar dvs. l-ati redactat, anume de regulamentul intern. Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariati, ci si pentru dvs., angajatorul. Si daca aceste prevederi spun ca o anumita abatere disciplinara se sanctioneaza cu o anumita masura, atunci aceasta masura se aplica.

In practica instantelor din Romania chiar s-a intalnit o situatie in care un angajator a aplicat o sanctiune care era in conformitate cu Codul muncii, dar care incalca regulamentul intern. In speta in cauza era vorba despre concedierea disciplinara a unui salariat care absentase nemotivat pentru numai o zi, dar exact in ziua in care trebuia sa finalizeze si sa predea un proiect important. Absenta sa nemotivata produsese un prejudiciu substantial angajatorului si acesta decisese desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Instanta a constatat insa un lucru interesant – in regulamentul intern era prevazut ca sanctiunea aceasta putea fi aplicata numai in cazul absentelor nemotivate pe parcursul a cel putin 3 zile lucratoare. Ca urmare, a anulat concedierea.

Acesta este un exemplu al modului in care, prin includerea unor astfel de prevederi in regulamentul intern, va puteti ingradi singur, in mod inutil, libertatea de apreciere a sanctiunii potrivite, in raport cu criteriile legale de individualizare a pedepsei.

Ca urmare, nu este recomandabil sa mentionati in regulamentul intern sanctiunile corespunzatoare fiecarei fapte. Daca faceti acest lucru, renuntati practic la o posibilitate pe care legea v-a oferit-o, aceea de individualizare a sanctiunii, iar asta, asa cum s-a vazut in speta de mai sus, se poate intoarce impotriva dvs.

Sursa foto: www.pexels.com