Ghidul managerului. Probleme neasteptate care apar atunci cand vreti sa sanctionati o abatere disciplinara

Ghidul managerului. Probleme neasteptate care apar atunci cand vreti sa sanctionati o abatere disciplinara Iata cateva situatii cu care, ca angajator, e probabil sa va fi confruntat deja: aveti un angajat care vine baut la serviciu; sau care isi insulta seful direct; sau care sustrage consumabile din firma; sau care dispare cu orele in timpul programului, fara ca nimeni sa stie pe unde este. Ce faceti, cum rezolvati situatia?
In toate aceste cazuri este vorba despre abateri disciplinare evidente si masura logica este sa le sanctionati fara intarziere, pentru a stopa consecintele daunatoare, care pot merge de la stricarea atmosferei in firma pana la pagube materiale consistente.

Atentie, insa! In cazul sanctionarii abaterilor disciplinare, Codul muncii impune o procedura foarte stricta, cu pasi clari pe care trebuie sa-i parcurgeti. Altfel riscati sa va treziti ca angajatul-problema va da in judecata si castiga, gratie unor chichite juridice. Stiati, de exemplu, ca sanctiunea dvs. poate fi anulata pe loc pentru ca in decizia de sanctionare nu ati trecut instanta competenta sa solutioneze o eventuala contestatie?

Conform datelor Institutului National de Statistica, in Romania se inregistreaza in fiecare an peste 100.000 de litigii de munca intre angajati si angajatori, generate in cea mai mare parte de concedieri (considerate abuzive) si de neintelegeri privind plata unor drepturi salariale. Si important este ca, in 3 din 4 cazuri, cei care au castig de cauza sunt angajatii.

Da, in marea majoritate a cazurilor, tribunalele dau dreptate angajatilor, iar motivul pentru care se intampla acest lucru nu este pentru ca angajatii ar avea intr-adevar dreptate, ci pentru ca angajatorii comit greseli de procedura.

Sau, altfel spus, angajatorii pierd deoarece nu respecta la virgula prevederile legale privind concedierea, sanctionarea abaterilor disciplinare, raspunderea patrimoniala a salariatului sau alte prevederi mentionate in contractul individual de munca sau in fisa postului.

Un exemplu de gresela frecvent intalnita in practica este acela in care un salariat este prins furand bunuri din firma si este concediat pe lor, in baza procesului-verbal intocmit de Politie. Doar ca respectivul proces-verbal nu tine loc de cercetare disciplinara, derulata conform Codului muncii.

Pentru cineva nefamiliarizat cu subtilitatile legislatiei muncii, aceasta situatie este complet absurda, iar motivatia anularii concedierii – ridicola (cum sa nu poti sa concediezi un angajat care fura?). Pentru instanta de judecata insa, totul este cat se poate de logic.

Instanta lucreaza cu texte de lege. Si daca un text de lege spune ca un anumit lucru trebuie facut intr-un anumit fel, dupa o anumita procedura, atunci instanta asta verifica in primul rand – daca s-a respectat procedura. In cazul de fata este vorba despre art. 251 alin. (1) din Codul muncii care spune ca nicio masura, cu exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Ca regula generala, retineti ca orice incalcare a procedurii de sanctionare a abaterilor disciplinare atrage automat dupa sine nulitatea deciziei luate de dvs., de angajator. Si asta in mod perfect legal. Din acest motiv, cititi cu mare atentie ce spune Codul muncii legat de sanctionarea abaterilor disciplinare. Si inarmati-va intotdeauna cu documente prin care sa dovediti in fata instantei, in caz ca se ajunge acolo, ca ati respectat intocmai prevederile legale:

1. Referat privind constatarea savarsirii unei abateri disciplinare
2. Decizie de constituire a comisiei de cercetare disciplinara prealabila
3. Convocare salariat
4. Proces-verbal privind desfasurarea procedurii cercetarii disciplinare prealabile
5. Decizie de sanctionare disciplinara (aici intrand avertismentul scris, retrogradarea, concedierea disciplinara su orice alta sanctiune permisa de lege)

Sursa foto: www.pexels.com