Ghidul managerului. Un articol controversat al Codului muncii

Ghidul managerului. Un articol controversat al Codului muncii Este vorba despre art. 41, care prevede la alin. (1) ca un contract individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Daca art. 41 ar fi avut doar acest alineat lucrurile ar fi fost clare si n-am fi vorbit acum despre nicio controversa. Doar ca legiuitorul a mai introdus alte doua alineate, referitoare la exceptiile de la regula de mai sus, si, in consecinta, a aparut o situatie neclara. Sa vedem despre ce este vorba.
Este perfect logic ca un contract individual de munca sa sufere modificari pe parcursul derularii lui. Fie salariatul nu mai este necesar pe pozitia pe care a fost angajat initial, ci pe o alta pozitie, fie apar elemente noi care trebuie inserate in contract, fie salariul sufera modificari, fie salariatul este promovat sau, dimpotriva, trecut intr-o pozitie de executie.

Doar ca toate aceste modificari nu pot interveni decat cu acordul salariatului. Contractul prin definitie este o intelegere intre parti si e logic ca, daca angajatorul schimba unilateral vreun termen al acestei intelegeri, nu mai putem vorbi despre o intelegere.

Problema, cum spuneam, este ca art. 41, care se refera la modificarea contractului de munca, nu se limiteaza la aceasta prevedere simpla, ci mai vine cu doua alineate suplimentare:

Art. 41.
(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Si acum controversa anuntata in introducere:
 
asadar, dupa ce consacra regula ca modificarea nu poate interveni decat prin acordul partilor, in afara de prevederea contrara expresa, legiuitorul spune ca „modificarea contractului individual de munca” se refera (doar) la durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna. Ceea ce ridica o intrebare: asta inseamna ca alte elemente ale contractului pot fi modificate unilateral?

Concret, se poate modifica unilateral fisa postului?

Unele instante apreciaza ca, in cadrul aceluiasi post, al aceluiasi fel al muncii, salariatul nu s-ar putea opune unor modificari de atributii, deoarece nimeni nu se poate astepta ca fisa postului sa ramana vesnic aceeasi.

Dar, pe de alta parte, fisa postului face parte integranta din contractul de munca. Ea trebuie insusita de salariat, agreata si semnata de acesta. Daca salariatul refuza o modificare a fisei postului, el nu va putea fi sanctionat disciplinar, deoarece nu a facut decat sa isi exercite un drept.

Salariatul nu trebuie sa respecte decat fisa postului pe care a semnat-o. E-adevarat, unii angajatori cred ca pot fenta aceasta prevedere si introduc drept criteriu de evaluare “disponibilitatea pentru adaptare profesionala” (adica acceptarea de noi atributii, care nu sunt trecute in fisa postului) si evalueaza slab salariatii care refuza o astfel de adaptare. Dar nici aceasta solutie nu e perfecta, deoarece evaluarea se face, in esenta, tot pe baza atributiilor din fisa initiala a postului.

In consecinta, fisa postului nu poate fi modificata impotriva vointei salariatului. Ceea ce pot face angajatorii este sa redacteze de la inceput acest document in asa fel incat sa permita o anumita elasticitate si sa incerce sa anticipeze aceste probleme inca de la elaborarea Regulamentului intern si a criteriilor de evaluare profesionala.

Sursa foto: www.pexels.com