Cei mai importanti oameni din firma

Cei mai importanti oameni din firma agenti de vanzarerecrutare vanzatorivanzariinterviu de angajare

Este vorba de vanzatori. Intr-adevar, in orice firma, dar mai ales intr-o firma mica, rolul celor care vand este fundamental. Vanzatorii nu sunt in niciun caz, asa cum cred neinitiatii, lucratori de mana a doua, capabili numai sa-si plictiseasca aproapele cu solicitarile lor insistente. In realitate, vanzatorii constituie motorul care face treaba sa mearga si de-aceea firmele si-i disputa pe bani grei, incercand sa puna mana pe cei mai eficienti. Acestia din urma par insa a fi o marfa rara, astfel incat recrutarea lor este o problema pentru cei mai multi manageri.
Care sunt metodele cele mai potrivite pentru descoperirea unui adevarat talent in vanzari? Prin ce sisteme  pot fi evaluate corect capacitatile unui viitor vanzator? Sunt suficiente testele si interviurile pentru a descoperi abilitatile in domeniu ale candidatilor?

Potrivit expertilor, nu exista o solutie universal valabila la aceste probleme. Se poate intampla ca o persoana refuzata de o firma sa castige selectia in alta parte si sa se dovedeasca un vanzator excelent. Dar au fost si cazuri in care candidati promitatori la interviu s-au dovedit apoi mediocri pe teren.

Adevarul este ca numai practica de zi cu zi si contactul direct cu clientii pot premia sau descalifica un vanzator. Cu alte cuvinte, ceea ce conteaza sunt rezultatele – cine le obtine, ramane; cine da gres, pleaca. Metoda este democratica pentru ca ofera tuturor o sansa, dar are dezavantajul ca cere mult timp si mai ales bani pana sa se formeze o echipa viabila.

De unde incepe recrutarea fortei de vanzare?

Primul lucru care i se cere unui manager care vrea sa angajeze vanzatori este sa aiba idei clare despre ceea ce vrea. Sa stie ce cauta este primul pas pentru a gasi vanzatori intr-adevar priceputi. “Firmele – explica Mario Silvano, considerat unul dintre cei mai mari experti din acest domeniu – activeaza in contexte atat de diferite, incat descrierea unui profil unic de vanzator este imposibila.

Nu intotdeauna un vanzator trebuie sa aiba un grad ridicat de cultura si competente super-specializate. Uneori, calitatile necesare sunt altele. De exemplu, cel care trebuie sa vanda anvelope unei firme de transport rutier ar putea sa aiba de-a face cu clienti care il pot primi numai seara foarte tarziu sau in weekend si, in acest caz, mai mult decat cultura si competentele conteaza disponibilitatea vanzatorului de a face fata unui asemenea program de lucru.

Importanta este, deci, stabilirea unei grile de cerinte obiective si imperative. Se intampla adesea, intr-adevar, sa intalnim intreprinzatori care nu au clar in minte ceea ce cauta. De exemplu, acestia scriu in anuntul de recrutare «Varsta maxima 35 de ani», dar, daca ii intreb «Asta inseamna ca ii excludem pe cei care au 35 de ani si doua luni? », ei zambesc si imi spun sa nu fiu prea rigid. Atunci eu pun drept limita 36 de ani si ii intreb din nou cum trebuie sa-i tratam pe cei care au 36 de ani si o luna. Uneori ajung la 38 de ani inainte sa ma opreasca…

Deci, problema este sa intelegem intr-adevar ce calitati si cunostinte sunt indispensabile, oportune sau inutile. Numai asa putem exclude riscul subiectivitatii, care constituie una dintre cele mai mari greseli din acesta faza a recrutarii. Prejudecatile si opiniile personale nu ar trebui sa influenteze hotararea finala. Unul dintre cei buni vanzatori ai unei edituri cu care am lucrat este surdomut… Nu stiu cati l-ar fi angajat.”

Cum atrageti candidatii?

Deisgur, sunt cateva metode clasice – anunturile de mica publicitate pe site-urile de recrutare, „furtul” de la concurenta, apelarea la serviciile agentiilor specializate – dar vrem sa atragem atentia asupra unei strategii care da rezultate foarte bune si care are costuri minime. Este vorba de recomandarile venite din partea angajatilor actuali.

Da, angajatii unei firme reprezinta o banca de date foarte utila in reperarea unor potentiali vanzatori. In S.U.A., este aplicat de multi intreprinzatorii asa-numitul “referral program", care inseamna ca atunci cand o persoana este angajata datorita “semnalarii” ei de catre un angajat, acel angajat este recompensat cu un premiu in bani. Iar avantajele acestei metode sunt foarte evidente:

1) angajatii cunosc in general filosofia firmei si sunt in masura sa identifice, in cercul lor de cunostinte, candidatii cu cele mai mari sanse de a fi angajati;
2) aceste recomandari sunt bine cantarite de cei care le fac pentru ca, in cazul propunerii unor persoane lipsite de capacitatile si calificarile necesare, reputatia angajatilor respectivi poate fi compromisa;
3) daca angajatii actuali sunt motivati si satisfacuti, vor sti sa convinga alte persoane de avantajele de care s-ar bucura daca ar lucra in firma in cauza. E greu de crezut ca cineva ar risca sa le faca rost prietenilor sau cunoscutilor de un post neplacut.

Sistemul acesta prezinta totusi si unele riscuri: angajatii ar putea urmari numai sa-si aranjeze rudele sau prietenii, fara a se preocupa de nivelul lor calitativ, plus ca un colectiv constituit prin intermediul cunostintelor ar putea genera un climat de favoritisme si grupuri de interese daunatoare pentru eficienta firmei.

Cateva trucuri privind sustinerea interviurilor

In timpul interviului, fiti atent la...

...cat de interesanta vi se pare discutia cu persoana respectiva.
Intrebati-va pur si simplu daca va face placere sa stati de vorba cu omul din fata dvs. Daca observati ca sustinerea interviului in sine va plictiseste, fiti sigur ca la fel de plictisit va fi orice potential client al firmei dvs. caruia candidatul respectiv va incerca sa-i vanda ceva. Nu uitati ca incheierea unei vanzari depinde in proportie de 85% de personalitatea vanzatorului (aici intrand atitudinea acestuia, farmecul, aspectul ingrijit, usurinta de a comunica etc.) si doar in proportie de 15% de cunostintele despre produsul oferit. Aceste cunostinte, evident, sunt importante, dar nu ele constituie elementul esential (e relativ usor sa inveti pe cineva ce este si ce face un anumit produs, in schimb e aproape imposibil sa “predai” cuiva arta de a fi o persoana placuta, comunicativa etc.).

...limbajul trupului.
Daca intervievatul este nervos, usor temator sau umil in discutia cu dvs., nu puneti asta pe seama importantei pe care o are interviul pentru el. Daca e temator cu dvs., va fi temator si cu clientii, iar nesiguranta sa va distruge acel sentiment de incredere absolut necesar pentru incheierea unei vanzari. Un indiciu foarte clar privind gradul de incredere a candidatului in fortele proprii il constituie contactul vizual intre el si dvs. Un bun contact dovedeste faptul ca cel intervievat este o persoana activa, obisnuita sa comunice si careia ii place sa intre in contact cu oamenii. Daca el insa va evita privirea, inseamna ca e timorat si asta n-are cum sa fie un atu pentru cineva care vrea sa fie vanzator.

...cati bani vrea candidatul sa castige.
Este un aspect foarte important, deoarece, intr-un sistem corect de evaluare a eficientei muncii, castigurile unui angajat sunt direct proportionale cu castigurile pe care acesta le aduce firmei. Exemplul cel mai clar este al sistemului comisionului pe baza de vanzari – castigi doar daca vinzi. Ca urmare, daca sistemul este acelasi si in firma dvs., aveti tot interesul sa cautati oameni care vor sa obtina cat mai multi bani, pentru ca asta inseamna ca si dvs. veti obtine mai multi bani. Cei care se multumesc cu mai putin vor munci doar atat cat sa-si atinga nivelul de multumire si firma dvs. va fi, asadar, pagubita.

Exista candidatul ideal?

Cu ajutorul unor metode foarte simple se poate stabili dinainte profilul candidatului ideal, excluzand astfel toate candidaturile ce nu respecta parametrii prevazuti. O astfel de metoda pentru a trasa portretul-robot al celui mai potrivit vanzator pentru propria societate consta in a observa comportamentele celor mai buni vanzatori deja activi din firma.

In al doilea rand, trebuie studiat mediul in care vanzatorii vor trebui sa lucreze. Fiecare tip de clientela cere o strategie diferita – sunt piete in care conteaza mai mult empatia, capacitatea de a te identifica cu ceilalti, si altele in care este fundamentala competenta tehnica. Inainte de a demara selectia, este mai bine deci sa luati hartie si creion si sa schitati o lista de caracteristici indispensabile.

Nu trebuie trecuta cu vederea nici compatibilitatea candidatului cu dvs., cu cel care conduce firma: intre viitorul angajat si dvs. trebuie sa existe elemente de afinitate. Daca apreciati ca indispensabila adoptarea unei vestimentatii impecabile, a unui anumit limbaj  sau a unor caracteristici ideologice sau culturale, este clar ca, in cazul in care veti angaja o persoana foarte diferita de acest tipar, riscati sa intrati curand in conflict cu ea. Desigur, in acest fel, subiectivitatea alegerii este evidenta, dar ea este compensata de faptul ca se minimalizeaza riscul angajarii unei persoane in care nu aveti cu adevarat incredere.