Femei manager si provocarile lor. Cum a ales o companie sa-si pastreze angajatii de top, intr-o lume in care diferentele persista

Femei manager si provocarile lor. Cum a ales o companie sa-si pastreze angajatii de top, intr-o lume in care diferentele persista conduceremanagementfemeidirectorconcediu maternitatecompaniilepolitica firmeimanageri

Se stie ca ceea ce oferim este, in general, si ceea ce primim. Sub umbrela aceleiasi legi universale, regulile care ne ajuta sa atragem si sa pastram in companie angajatii de top au sau nu succes in functie de ceea ce stim sa oferim prin politica pe care o duce compania.
Intr-un studiu extins pe care l-a intocmit cand se documenta pentru cartea sa, "Viitorul muncii", autorul si editorul Forbes, Jacob Morgan, a descoperit ca, in cele mai multe teste pentru eficienta in leadership, femeile obtin un scor mai mare decat barbatii.

In plus, din 16 competente pe care le au liderii, cele mai multe femei au obtinut un scor mai mare in cazul a 15 competente.

Stilul de conducere si management al femeilor este mult mai orientat catre recompensa, tine cont de echipa, democratic si transformational.

Tot studiile arata ca acele companii care au in board-ul de conducere macar o femeie director isi reduc sansele de a intra in faliment cu circa 20%. Iata alte rezultate inregistrate in cadrul  companiilor care au un procent mai mare de femei in functiile de top. Aceste firme au obtinut un scor mai mare in urmatoarele segmente:

- o rentabilitate financiara a capitalului propriu cu 53% mai mare
- crestere de 42% in ce priveste marja de profit
- crestere de 66% in ce priveste rentabilitatea investitiilor

Fara sa devina o controversa de tipul "barbati versus femei", toate aceste studii si analize recente sunt o realitate si demonstreaza fapte care au fost studiate de-a lungul timpului. Inechitatea in domeniu continua sa fie una foarte mare si raportul fortelor de munca in aceasta privinta va fi echilibrat, daca nu se accelereaza aceste tendinte, abia in 100 de ani.

Nu putem sa nu remarcam insa acest trend care s-a extins in ultimii ani si care are la baza studii aprofundate.

Vodafone a anuntat recent ca noua politica a firmei ofera femeilor un minimum de 16 saptamani de concediu de maternitate platit si o saptamana de lucru de 30 de ore, platita cu norma intreaga, in primele sase luni dupa revenirea din concediul de maternitate.

Vodafone este astfel prima companie care anunta o astfel de schimbare. Potrivit unei analize facute KPMG, cheltuielile firmei se vor reduce cu aproximativ 19 miliarde de dolari pe an deoarece compania isi va pastra angajatii si nu va mai cauta oameni noi pentru functiile respective.

"Sprijinul acordat mamelor care lucreaza, la toate nivelurile companiei, va conduce in cele din urma la decizii mai bune, o mai buna cultura organizationala si la o intelegere mai profunda a nevoilor clientilor nostri".

Intorcandu-ne catre companiile din Romania, ideal ar fi sa identificam ce facem pentru salariati, cum ii motivam, ce valori le oferim prin politica firmei si in ce fel reusim, pe termen lung, sa crestem valori care sa duca, intr-un final, la o companie prospera.

Iata cateva idei de programe prezentate de Morgan si care sustin includerea unui numar mai mare de femei in functiile de management,
- programe de educare pentru ocuparea unor pozitii de senior manager

- programe mai eficiente pentru ingrijirea copilului

- oportunitati de mentorship pentru femei

- parteneriate cu companii care sustin femeile (ca lideri, in functii de conducere)

- o educatie extinsa privind diversitatea la locul de munca

- implementarea unor programe care sa promoveze diversitatea de gen.

Ca orice schimbare noua, efectele se vad in timp. Ca manageri, e bine sa tinem o evidenta a felului in care masurile aplicate evolueaza intr-un anumite interval de timp. Doar urmarind derularea concreta a unor masuri vom putea observa si rezultate concrete sau, dimpotriva, lipsa acestora.

La acest moment, firmele trebuie sa demonstreze in ce fel modul in care fac angajarile contribuie la aceasta problema.

In aceasta privinta,  Anne M. Mulcahy, directorul Xerox, a dat ca exemplu un test cat se poate de simplu si... revelator:

"Luati CV-urile ultimilor 100 de oameni pe care i-ati angajati. Stergeti-le numele, faceti o analiza a pozitiilor pe care acestia ar trebui sa le ocupe, apoi comparati rezultatele cu functiile pe care acei oameni le ocupa de fapt".

Tolerand si scuzand comportamentul traditional al femeii, barbatii nu fac decat sa-l consolideze. Acestia vad in continuare cresterea copiilor ca o sarcina care trebuie sa revina femeii, in vreme ce cariera e asociata cu latura masculina.

Asta face sa fie "inteleasa" sau "legitima" o situatie in care femeile intra in concediu de ingrijire copil. Chiar daca legea permite si barbatului sa intre in concediu de ingrijire copil, perceptia generala e ca persoanei in cauza nu ii pasa de cariera daca ar lua o astfel de decizie.

Este evident ca diferentele de perspectiva continua sa se mentina, chiar si in cadrul companiilor care au investit ani de-a randul in programe care au avut ca obiectiv eliminarea unor astfel de diferente. In continuare insa, in aceasta directie, merita depus orice efort in paralel cu aplicarea programelor mentionate mai sus.

 

Mihaela Pascu - manager de proiecte online, redactor Manager.ro si MarketingPortal.ro

Editor colaborator pentru mai multe publicatii online

Contact: mihaelapascu@fokusad.ro