Ghidul angajatorului. Ce trebuie sa aveti in vedere cand concediati un salariat incompetent

Ghidul angajatorului. Ce trebuie sa aveti in vedere cand concediati un salariat incompetent Sunteti nemultumit de un angajat. Performantele sale au scazut, respectivul nu-si mai realizeaza targetul de vanzari sau norma de produse, a devenit neglijent si dezinteresat. Este un caz clar de necorespundere profesionala si va ganditi ca ati putea sa il concediati fara probleme, in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii. Dar, atentie, practica arata ca nu e deloc usor sa scapati de un angajat incompetent.
In momentul de fata, ca sa puteti concedia un salariat pentru necorespundere profesionala este necesar ca acesta sa fi obtinut calificativul “nesatisfacator” sau, dupa caz, un punctaj sub cel minim cu prilejul evaluarii periodice (care se aplica tuturor salariatilor).

Evaluarea aceasta este esentiala, fara ea nici nu se poate vorbi despre necorespundere profesionala. Simpla dvs. nemultumire nu este suficienta. Si nici nu ii puteti da salariatului un test rapid de aptitudini si sa decideti apoi, in baza rezultatului la acest test, ca respectivul nu (mai) corespunde cerintelor postului pe care il ocupa.

Lucrurile nu merg asa si legiuitorul a avut grija sa introduca criterii si proceduri clare legate de evaluare, astfel incat ea sa nu fie o simpla formalitate si sa nu permita concedieri abuzive, rodul unor capricii de moment. Astfel:

1) evaluarea salariatilor poate fi realizata doar in functie de anumite criterii, comunicate salariatului inca de la angajare. Ele constituie un element al contractului individual de munca si sunt cuprinse (si, daca e cazul, detaliate) in Regulamentul intern, unde se prevede si procedura de evaluare a salariatilor;

2) salariatul nu va putea fi evaluat dupa criterii noi, introduse intre timp de angajator si pe care el nu le cunoaste. Evaluarea nu trebuie sa constituie niciodata o surpriza pentru salariat.

Este interzisa, asadar, concedierea unui salariat in baza unui standard profesional nou-introdus, care nu era necesar la data la care el a fost angajat. Daca cerintele postului s-au modificat, daca au fost introduse echipamente/tehnologii noi sau daca a aparut necesitatea cunoasterii unei anumite limbi straine, salariatii vor putea fi evaluati dupa noile standarde numai dupa ce angajatorul a realizat, din propriile fonduri, o formare profesionala a personalului;

3) angajatorul are libertate deplina de a stabili criteriile de evaluare, prin raportare la fisa postului fiecarui salariat (anexa obligatorie a contractului individual de munca). Aceste criterii vor fi obiective si vor fi aplicate in mod nediscriminatoriu tuturor salariatilor care le au incluse in contract;

4) obligatoriu, salariatul evaluat va semna de luare la cunostinta pentru rezultatul evaluarii. Un rezultat slab la evaluare nu inseamna ca el va fi neaparat concediat, angajatorul poate decide sa il pastreze si sa il introduca intr-un program de formare profesionala.

Totusi, legea nu cuprinde prevederi obligatorii in acest sens, astfel incat, in principiu, un salariat poate fi concediat pentru necorespundere profesionala dupa primul calificativ nesatisfacator obtinut.

Atentie, necorespunderea profesionala trebuie separata cu grija de indisciplina, chiar daca in practica salariatii indisciplinati sunt adesea si necorespunzatori. Un salariat care lipseste nemotivat de la program nu este incompetent, ci comite o abatere disciplinara. Desigur, el poate fi concediat si pentru absente nemotivate, doar ca temeiul legal este altul, anume art. 61 lit. a) din Codul muncii, nu art. 61 lit. d).

Precizarea este vitala, deoarece un temei legal incorect mentionat in decizia de concediere duce imediat la anularea acesteia, chiar daca respectiva concedierea era, in esenta, perfect justificata.

Sursa foto: www.pexels.com