BENEFICII EXTRASALARIALE pentru toti muncitorii: ce avantaje au firmele care le ofera angajatilor
beneficii extrasalariale
Care sunt avantajele pe care legislatia romaneasca le permite companiilor prin care acestea ar putea sa treaca de la abordarea potentialilor/ actualilor angajati cu o simpla oferta salariala la oferte bazate pe un pachet de remunerare, format din salariu plus beneficii, si de ce angajatii ar trebui sa-si reconsidere cerintele fata de angajatori?
Care sunt avantajele pe care legislatia romaneasca le permite companiilor prin care acestea ar putea sa treaca de la abordarea potentialilor/ actualilor angajati cu o simpla oferta salariala la oferte bazate pe un pachet de remunerare, format din salariu plus beneficii, si de ce angajatii ar trebui sa-si reconsidere cerintele fata de angajatori?
Este adevarat ca nici negocierea nu reprezinta inca un punct forte al angajatilor/candidatilor din Romania, desi observam ca noile generatii devin mult mai stapane si in aceasta arta. Astfel, ideea ca salariul este cel important si nu alte avantaje, mai mici sau mai mari, pare ca a ramas inradacinata in subconstientul generalizat al fortei de munca romanesti. Singura etapa depasita si acceptata de toata lumea este aceea a tichetelor de masa, care au ajuns, dupa un istoric de peste 23 ani, sa fie acordate de cea mai mare parte a angajatorilor.
In prezent, gasim reglementate legal o multitudine de avantaje in bani sau in natura (de la variate tipuri de tichete/bilete valorice, indemnizatii, produse si/sau servicii etc.) pe care angajatorul le poate plati sau deconta, ca beneficii extra-salariale. Angajatorii aleg insa daca sa ofere ori nu beneficii, pe care dintre ele si in ce cuantum, fiecare dintre acestea avand si o reglementare a impozitarii, aspect de care depinde, in mare masura, si atractivitatea acestora.
Cum legislatia din Romania permite in prezent angajatorilor sa opteze pentru o paleta destul de generoasa de beneficii extra-salariale in conditii fiscale avantajoase (atat pentru salariati, cat si pentru companii), le reamintim pe cele mai reprezentative, majoritatea fiind, in anumite conditii, exceptate de la plata impozitului pe venit (10%) si/sau a contributiilor sociale obligatorii (37,25%), astfel:
Supuse doar impozitului pe venit:
- tichete de masa, in valoare de pana la 30 lei/zi lucrata
- tichete culturale – pana la 190 lei/luna si la 380 lei/eveniment pentru cele ocazionale
- tichete de cresa, 570 lei/luna/copil
- vouchere de vacanta, in limita de pana la sase salarii de baza minime brute pe tara (de ex., 15.300 RON pentru anul 2022).
Neimpozabile, dar si exceptate de la plata contributiilor sociale:
- cadouri in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou – de pana la 300 lei/eveniment/persoana, oferite de angajator pentru ocazii speciale (ex. Paste, Craciun, 1 Iunie, 8 Martie)
- pensii facultative suportate de angajator pentru angajatii proprii, in limita a 400 euro (echivalent in lei) anual pentru fiecare persoana
- prime de asigurare voluntara de sanatate, precum si serviciile medicale furnizate sub forma de abonament, suportate de angajator pentru angajatii proprii, in limita a 400 euro (echivalent in lei) anual pentru fiecare persoana
- sumele acordate angajatilor care desfasoara activitati in regim de telemunca, in limita unui plafon lunar de 400 lei
- diverse training-uri/ cursuri de pregatire si perfectionare profesionala (atat in tara, cat si in strainatate)
- decontarea contravalorii transportului la si de la locul de munca.
In plus, Ordonanta de Guvern din aceasta vara, 16/2022, vine cu o noutate, precizand ca, incepand cu 1 ianuarie 2023, urmatoarele beneficii cumulate lunar sunt neimpozabile doar in limita a 33% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat: prestatiile suplimentare primite de salariati in baza clauzei de mobilitate (altele decat indemnizatii de delegare si de detasare); contravaloarea hranei acordate salariatilor care nu primesc tichete de masa; cazarea si contravaloarea chiriei pentru angajatii proprii in limita lunara de 20% din salariul minim pe economie; contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajatii proprii si membrii de familie ai acestora; contributiile la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntara de sanatate, precum si serviciile medicale in limitele sus-mentionate; indemnizatia de telemunca.
Mentiunea importanta este ca noul prag nu se aplica, asadar, tuturor beneficiilor neimpozabile prevazute de Codul Fiscal, tichetele de masa, culturale, de cresa, de vacanta sau cadourile nefiind luate in calculul celor plafonate. Si, pentru ca multi angajatori nu acorda toata gama beneficiilor prevazute de lege, riscul sa se depaseasca plafonul de 33% poate fi relativ redus in practica.
De altfel, studiile companiilor care acorda angajatilor optiuni extra-salariale arata ca angajatorii selecteaza si ofera beneficiile pe care le includ in oferta salariala in functie de mai multe criterii (unele selectate chiar prin solicitarea directa a opiniei angajatilor privind preferintele/necesitatile individuale) – cum ar fi profilul salariatilor, hobby-uri, regimul si mediul de munca si/sau de viata, distanta fata de locul de munca si altele.
"Noutatile aduse de Ordonanta 16 au parut o <sperietoare> la inceput"
Noutatile aduse de Ordonanta 16 au parut o „sperietoare” la inceput, insa analizand mai bine prevederile sale, putem observa ca paleta de beneficii ramane destul de flexibila si permisibila din punct de vedere fiscal. Sigur, facem abstractie de povara administrativa, care va face ca activitatea birocratica a departamentelor financiare si de salarizare/ resurse umane sa creasca in lipsa unor solutii informatice eficiente.
Cu toate acestea, contextul fiscal actual poate fi considerat, in general, favorabil pentru ambele parti, angajat-angajator, si atunci principala intrebare ramane: de ce angajatorii nu recurg pe scara larga la oferte de pachete salariale si se limiteaza, in continuare, la a oferi doar salariul de incadrare insotit, cel mult, de clasicele tichete de masa? De ce nu profita de prevederile legislative romanesti care, sunt in general aliniate la practica europeana si stimuleaza cresterea veniturilor salariatului, concomitent cu scaderea sarcinii fiscale si, implicit, de o mai mare disponibilitate a fondurilor proprii ramase (care nu se duc in taxe salariale la stat) pentru dezvoltare si investitii?
Raspunsurile difera de la caz la caz – cati angajatori, atatea posibilitati – insa, putem presupune ca exista cateva “frane” comune, cum ar fi lipsa unei viziuni macroeconomice la nivel de companie, inexistenta/ implementarea defectuoasa sau lipsa actualizarii strategiei de remunerare/politicilor de compensatii si beneficii pentru salariati; in unele cazuri putem vorbi chiar despre lipsa educatiei fiscale potrivite si/sau lipsa personalului administrativ bine pregatit in domeniul fiscal, capabil sa analizeze si sa interpreteze legislatia stufoasa in vederea aplicarii ei intr-un mod personalizat la nivelul companiei.
Este cert insa ca, pe langa salariul de baza, ce reprezinta, in mod evident, obiectul principal al unei relatii contractuale de munca, beneficiile extrasalariale pot deveni adevarate elemente motivationale si chiar diferentiatoare. Mai ales in contextul deficitului actual al fortei de munca.
Companiile care se vor concentra pe nevoile salariatilor si vor concepe oferte si pachete de remunerare personalizate, vor putea fi mai aproape de castigarea nu doar a unor salariati satisfacuti, ci si a unor colegi mai fericiti si, de ce nu, mai fideli companiei.
Nu in ultimul rand, acordand avantajele salariale ce beneficiaza de un tratament fiscal preferential, angajatorii isi vor putea ajuta angajatii sa faca fata inflatiei care, cel putin in acest an, a erodat veniturile cu peste 15%.
Explicatiile ne-au fost oferite de Claudia Sofianu, Liderul departamentului Impozit pe venit si contributii sociale, EY Romania Dan Raut, Manager, Impozit pe venit si contributii sociale, EY Romania.
Foto: freepik.com
Un produs media marca Rentrop&Straton 
