Ghidul angajatorului. Ce faceti daca un salariat nu isi indeplineste obiectivele de performanta pe care i le-ati fixat?

Ghidul angajatorului. Ce faceti daca un salariat nu isi indeplineste obiectivele de performanta pe care i le-ati fixat? ghidul angajatoruluighidul managerului

Art. 40 al Codului muncii prevede, printre altele, ca aveti dreptul de a stabili obiective de performanta individuala pentru salariatii dvs., precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Si aici apare o intrebare interesanta: ce implicatii practice are aceasta prevedere? Mai exact, ce se intampla daca salariatii nu reusesc sa atinga obiectivele in cauza?
Mai intai sa facem cateva precizari:

1. Obiectivele de performanta au caracter individual, fiind adaptate unui anumit salariat si sarcinilor acestuia. De aceea ele se insereaza in contractul individual de munca, nu in regulamentul intern.

2. Nu oricarui salariat i se pot fixa obiective de performanta. Un portar sau un magazioner nu are ce performante sa obtina, in schimb cu totul altfel stau lucrurile in cazul unei persoane cu functie de conducere sau al unui agent de vanzari.

3. Obiectivele de performanta au caracter facultativ, in sensul ca dvs., angajatorul, aveti dreptul de a fixa asemenea obiective, nu si obligatia de a o face. Daca optati pentru ele, le puteti insera in asa-numita „clauza de obiectiv“, pe care o negociati in mod liber cu salariatul vizat.

Acum, revenind la intrebarea din titlul articolului, legea nu precizeaza care sunt consecintele neatingerii obiectivelor de performanta de catre salariat, dar e clar ca sunt cateva lucruri pe care NU le puteti face:

a) nu puteti aplica sanctiuni disciplinare, deoarece chestiunea obiectivelor de performanta vizeaza corespunderea profesionala si competenta, nu conduita disciplinara a salariatului;

b) nu puteti penaliza financiar salariatul. Amenzile disciplinare sunt interzise, iar orice forma de raspundere patrimoniala presupune, inainte de orice, culpa;

c) nu puteti sa ii diminuati automat salariul, nici macar daca salariatul si-a dat acordul cu privire la aceasta posibilitate in cuprinsul clauzei de obiectiv. Si asta deoarece, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice astfel de renuntare va fi lovita de nulitate (atentie, nu toata clauza de obiectiv va fi nula, ci doar articolul care prevede diminuarea salariului!).

d) nu puteti concedia automat salariatul. Concedierea trebuie gestionata intotdeauna dupa o anumita procedura, in functie de temeiul legal invocat. In cazul neindeplinirii obiectivelor de performanta, temeiul care se poate invoca este necorespunderea profesionala (art. 61 lit. d) din Codul muncii), deci vor trebui respectate normele aplicabile acestui tip de concediere.

In concluzie, tot ce puteti face daca salariatul nu isi indeplineste obiectivele de performanta este sa ii renegociati salariul, date fiind noile conditii.

Cu aceasta ocazie, ii puteti comunica si ca exista posibilitatea sa accepte un post de executie sau un alt post vacant din firma, corespunzator pregatirii sale, cu precizarea (vitala) ca refuzul de a ocupa postul oferit va putea conduce la demararea procedurii de concediere pentru necorespundere profesionala.

Cu alte cuvinte, ii prezentati salariatului, in mod onest, optiunile pe care le are, existand posibilitatea, in aceste circumstante, ca el sa accepte o modificare a salariului. Dar in nici un caz aceasta modificare nu poate fi decisa de dvs., in mod unilateral.

Citeste si: Ghidul managerului. Stiati ca o sanctiune disciplinara poate fi radiata?
Sursa foto: www.pexels.com