Ghidul angajatorului. Evaluarea salariatilor e o treaba mai serioasa decat credeti!

Ghidul angajatorului. Evaluarea salariatilor e o treaba mai serioasa decat credeti! ghidul angajatoruluievaluarea salariatilor

Cate dintre firmele romanesti detin un sistem functional de masurare a performantelor individuale ale angajatilor? Maximum 20%. Pentru restul de 80% evaluarea este de obicei o chestiune strict subiectiva, facuta de seful direct si bazata mai mult pe pareri si impresii, evaluare care, evident, nu isi atinge scopul. Iata ce ar trebui de fapt sa faceti.

Solutia optima ar fi sa apelati la un evaluator profesionist, adica la un specialist din afara firmei, care va poate spune exact care este potentialul angajatului, care sunt punctele lui tari, ce il motiveaza, ce sef i se potriveste si mai ales care sunt responsabilitatile pe care le poate indeplini la un nivel de performanta ridicat..

Atuurile evaluatorului profesionist:

1. Venind din afara firmei, evaluatorul este obiectiv si impartial. El nu stie cine este angajatul din fata sa, atunci il vede prima oara. El isi face pur si simplu munca si aplica aceleasi criterii si metode tuturor angajatilor de pe un anumit nivel ierarhic, evitand in mod clar atat subiectivismul, cat si favoritismul.

Daca evaluarea se face de catre dvs. sau de catre altcineva din interior, e posibil ca relatiile mai rigide formate in timp cu anumiti subordonati sa-si spuna cuvantul. Si, ca urmare, evaluarea sa iasa prost pentru ei.

2. Evaluatorul profesionist poate releva lucruri surprinzatoare, la care nu v-ati fi gandit - de exemplu, faptul ca vina pentru performantele slabe ale angajatilor dintr-un anumit departament nu este a angajatilor, ci a managerului departamentului respectiv. Angajatii sunt OK, managerul nu este capabil sa obtina rezultate cu colectivul pe care-l conduce. O concluzie surprinzatoare, cum spuneam, care apare la evaluarea angajatilor, nu a managerului de departament.

3. Daca pentru dvs. evaluarea poate insemna ceva de genul “Imi place/nu imi place persoana aceasta!”, pentru evaluatorul profesionist inseamna cu totul altceva. El are in vedere lucruri foarte concrete care, la randul lor, duc la concluzii foarte concrete si perfect argumentate. De exemplu, evaluatorul profesionist urmareste nu una, ci 3 evaluari:

- evaluarea profesionala (care este nivelul pregatirii de specialitate a angajatului)
- evaluarea comportamentala (care este potentialul de integrare pe un anumit post)
- evaluarea performantelor (care este nivelul de performanta la care poate ajunge)  

Evaluatorul profesionist are in vedere si trasaturi precum dinamismul, inteligenta, creativitatea, increderea in sine, entuziasmul, simtul responsabilitatii, loialitatea, cinstea. Aceste calitati sunt foarte greu de identificat si mai ales de masurat.

4. Evaluatorul profesionist lucreaza... profesionist. El foloseste instrumente complexe de lucru, stie foarte clar ce sa urmareasca in timpul evaluarii, are metode de verificare a sinceritatii raspunsurilor angajatului, dispune de scheme de sinteza si de interpretare a rezultatelor.

In aceste conditii, daca evaluarea e facuta de cineva specializat pe asa ceva, nu de dvs. sau de seful direct, sunt sanse mult mai mari ca ea sa va fie intr-adevar utila si sa va ofere informatii pe care chiar le puteti folosi, legate de:

1. Compatibilitatea intre angajat si postul pe care il ocupa
Fara aceasta compatibilitate nu exista placerea de a veni la serviciu, nu exista satisfactia muncii si, logic, nu exista nici performanta.

2. Aspectele care necesita imbunatatire
Evaluarea nu e un proces rigid, cu un set de intrebari batut in cuie. Discutand cu cineva din afara firmei, angajatul se simte mai confortabil sa semnaleze lucrurile care, din punctul lui de vedere, nu merg bine si poate sa faca chiar sugestii.

3. Potentialul actual si viitor al angajatului in cadrul firmei
Ganditi-va ca, in principiu, orice angajat este interesat de o cariera frumoasa. Evaluarea poate contura foarte precis pasii acestei cariere.

4. Necesitatile de instruire
Un diamant trebuie slefuit. Un angajat cu potential (vezi punctul 3) trebuie sprijinit, trimis la cursuri de perfectionare, ajutat sa progreseze. Evaluarea scoate la iveala acele zone unde sta mai prost, dar unde poate recupera printr-o pregatire adecvata.

5. Alte posibile directii in care angajatul poate fi eficient
Daca unui angajat ii plac cifrele, nu inseamna ca nu poate sa scrie texte de reclama sau sa organizeze seminarii. O evaluare profesionista trebuie sa identifice si acele domenii mai putin evidente in care angajatul are abilitati. Daca exista abilitatile, exista automat si interesul si, in consecinta, performanta. Orice om iubeste activitatea la care se pricepe.

Citeste si: Ce este clauza de exclusivitate si de ce este ea interzisa de lege?
Sursa foto: www.pexels.com