Managementul resurselor umane: Obiectivele de performanta si concedierea pentru necorespundere profesionala

Managementul resurselor umane: Obiectivele de performanta si concedierea pentru necorespundere profesionala concediere pentru necorespundere profesionalaobiective de performanta

Una dintre cele mai importante notiuni ce tin de managementul resurselor umane este cea referitoare la obiectivele de performanta.
Obiectivele de performanta reprezinta standardele pe care un angajat trebuie sa le atinga intr-un anumit interval de timp pentru progresul sau profesional si al departamentului din care face parte.

Esential de retinut este faptul ca in textul Codului muncii avem un articol deosebit de important, introdus in luna mai 2011, odata cu schimbarea majora a legislatiei: art. 40 alin. (1) lit. f) prevede faptul ca angajatorului ii revine si dreptul de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

In teorie si in practica exista mai multe stiluri de management. Unul dintre cele mai eficiente este managementul prin obiective, care se bazeaza pe rezultate.

In cazul managementului pe baza de rezultate, angajatorul trebuie sa identifice obiectivele ce trebuie indeplinite de salariat, sa ii planifice activitatea, sa controleze modul in care aceasta se desfasoara si apoi sa evalueze performantele acestuia.

Pasii, rezumativ:

1. Angajatorul identifica obiectivele de performanta
2. Angajatorul planifica activitatea
3. Angajatorul controleaza desfasurarea activitatii fara tendinta catre micro-management
4. Angajatorul evalueaza performantele salariatului
5. In functie de rezultatele evaluarii, angajatorul recalibreaza obiectivele de performanta, propune un alt post corespunzator pregatirii salariatului, initiaza demersurile pentru concediere pentru necorespundere profesionala.

Asa cum bine observam, se construieste un ciclu repetitiv in managementul pe baza de rezultate. Identificam ce trebuie realizat, realizam, reconfiguram setul de obiective pentru a se plia mai bine pe competentele nou dobandite de salariat.

In mod clar, in managementul pe baza de rezultate avem nevoie de comunicare veritabila intre managerul de linie si managerul de resurse umane. Doar in momentul in care acesti doi profesionisti isi pun de comun acord strategiile ( de HR si de management direct) se vor obtine rezultate exceptionale.



Notiunile "criterii de evaluare" si "obiective de performanta" nu sunt identice.

Nu confundati cele doua notiuni, cu toate ca ele sunt folosite in mod alternativ in Codul Muncii.

Obiectivele de performanta nu se includ in regulamentul intern. Ele se includ in contractul individual de munca si se pliaza pentru fiecare salariat in parte.

Criteriile de evaluare se insereaza in regulamentul intern si sunt obligatorii pentru toti salariatii.

Obiectivele de performanta sunt necesare doar anumitor tipuri de posturi. Nu toti salariatii vor avea obiective de performanta.
Insa toti au nevoie de criterii de evaluare in functie de care vor fi evaluati profesional.

Spre exemplu, un agent de vanzari poate avea obiective de performanta.

In mod evident, agentul de paza nu ar avea nevoie de obiective de performanta. Insa are nevoie de criterii de evaluare pe care sa le cunoasca inca dinainte de evaluare.


Mare atentie la importanta criteriilor de evaluare. In cazul concedierilor colective, rezultatele evaluarii salariatilor va sta si ea la baza sistemului de departajare.

Ce trebuie sa mai retinem despre obiectivele de performanta este faptul ca ele formeaza obiectul clauzei de obiectiv. Clauza de obiectiv reprezinta una dintre clauzele facultative ale contractului individual de munca, pe care partile o vor negocia.

Cum se stabilesc obiectivele de performanta? In functie de fisa postului salariatului in cauza, in functie de competentele si abilitatile sale, in functie de necesitatile organizatiei, tinand cont de tendintele de dezvoltare ale departamentului din care acesta face parte, luand in considerare strategiile de HR si tot ce tine de managementul carierei salariatului in parte.


Nu trebuie stabilite obiective de performanta care sa vizeze in mod exclusiv necesitatile organizatiei. Trebuie sa tinem cont de necesitatile salariatului, de modul in care cariera sa poate progresa si nu numai.


Din punct de vedere juridic, obiectivele de performanta trebuie sa aiba caracter realist, rezonabil, fezabil.


Nu se vor impune obiective de performanta nerealiste, nerezonabile, astfel incat sa poata facilita o concediere pentru necorespundere profesionala.

Nu se vor impune obiective de performanta fara alocarea resurselor necesare indeplinirii acestora.

Nu se vor impune obiective de performanta cu un termen de realizare nerealist.


Caracterul rezonabil al obiectivelor de performanta se probeaza prin raportarea acestora la obiectivele impuse altor salariati de pe aceeasi functie cu salariatul in cauza.

Conform specialistilor in legislatia muncii, uneori este preferabil ca obiectivele de performanta sa fie inserate intr-un act aditional. Acest act le confera mai multa eficienta si poate sa valideze o concediere pentru necorespundere profesionala in cazul in care nu sunt atinse.

Daca obiectivele de performanta sunt statornicite printr-o decizie a angajatorului, se poate pune problema consecintelor nerespectarii lor.

"Daca insa obiectivele de performanta sunt stabilite prin act aditional chiar in cuprinsul contractului de munca, posibilitatea salariatului de a le contesta in instanta scade considerabil. In plus, neatingerea lor va putea conduce mult mai usor la concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (cu respectarea prevederilor legale).", precizeaza autorii Consilierului Legislatia Muncii.



Ce trebuie sa stim despre clauza de obiectiv?

Clauza speciala din contractul individual de munca in cadrul careia vom include obiectivele de performanta poarta numele de clauza de obiectiv.

In clauza de obiectiv nu vom include drepturi inferioare pentru salariat fata de cele statornicite de Codul Muncii si alte acte normative.

In clauza de obiectiv nu vom include obligatii superioare celor legale.

Clauza de obiectiv va face in mod obligatoriu obiect al dreptului salariatului la informare.


Mare atentie la faptul ca nu se vor aplica sanctiuni disciplinare pentru neindeplinirea obiectivelor de performanta. Obiectivele de performanta tin de corespundere profesionala, nu de conduita disciplinara.

Neindeplinirea obiectivelor de performanta nu va duce niciodata la retineri din salariu sau penalizari. Amenzile sunt interzice iar retinerile din salariu sunt si ele de asemenea interzise in lipsa unei hotarari judecatoresti care sa le valideze.

Neindeplinirea obiectivelor de performanta nu poate duce la scaderea salariului angajatului in mod automat. Salariul se negociaza. Orice majorare si orice scadere a salariului vor face obiectul unui act aditional semnat de ambele parti.

Neindeplinirea obiectivelor de performanta nu duce automat la concedierea pentru necorespundere profesionala. Se vor urma toti pasii necesari pentru acest tip de concediere iar un aspect important il reprezinta cel al evaluarilor periodice.

Nu doar concedierea pentru necorespundere profesionala reprezinta o solutie cand salariatul dovedeste ca nu isi poate indeplini obiectivele de performanta. Angajatorul are posibilitatea de a-i propune un post diferit din companie, corespunzator pregatirii sale.


Angajatorul nu poate include in actul aditional ce cuprinde clauza de obiectiv posibilitatea de diminuare a salariului la neindeplinirea obiectivelor de performanta pentru ca un astfel de act va fi lovit de nulitate.

Chiar daca angajatul isi da acordul si semneaza un astfel de act, el este lovit de nulitate. Angajatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin ege.

Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.


Sursa foto: Pixabay.com